¿El aprendizaje implícito del sesgo puede cambiar radicalmente la cultura organizacional o es performativo?
El concepto de prejuicio inconsciente o implícito ha sido ampliamente discutido en los últimos años, especialmente en relación con la discriminación racial y de género en el lugar de trabajo. Estos son prejuicios que los individuos mantienen sin darse cuenta, a menudo basados en estereotipos o suposiciones sobre ciertos grupos de personas. Las organizaciones respondieron ofreciendo a su personal capacitación implícita sobre los prejuicios, que tenían por objeto crear conciencia de esos prejuicios y elaborar estrategias para mitigarlos.
Sin embargo, hay un debate entre los expertos sobre si este enfoque realmente puede cambiar de manera significativa la cultura organizacional.
Definición y tipos de sesgo
El sesgo implícito se refiere a actitudes o creencias que los individuos mantienen con respecto a ciertos grupos sociales, a menudo sin reconocimiento consciente. Este tipo de sesgo suele estar arraigado en estereotipos culturales o normas sociales y puede manifestarse de diversas maneras, como la preferencia de un grupo sobre otro en el momento de tomar decisiones de contratación o ascenso, o la perpetuación de estereotipos nocivos a través del lenguaje o la conducta. Hay varios tipos de sesgo implícito, incluyendo el ejismo, el sexismo, el racismo y el ableísmo.
Formación sobre sesgos implícitos
Muchas organizaciones ofrecen actualmente a sus empleados una formación sobre sesgos implícitos cuyo objetivo es concienciar sobre estos prejuicios y proporcionar estrategias para reducir su impacto. Este entrenamiento generalmente incluye acciones diseñadas para enfatizar cómo los propios prejuicios de las personas pueden influir en sus acciones, así como ejercicios que ayudan a desarrollar comportamientos más inclusivos. El objetivo es crear un entorno de trabajo más diverso y justo en el que todos se sientan respetados y valorados.
Eficacia del aprendizaje de sesgos
A pesar de la amplia difusión, existe un debate sobre si el aprendizaje de sesgos implícitos es realmente efectivo para cambiar la cultura organizacional. Algunos sostienen que esto es meramente performativo, sirviendo como un gesto vacío y no como una auténtica solución a los principales problemas de discriminación y desigualdad. Otros sugieren que, aunque el aprendizaje no puede ser una panacea, puede seguir desempeñando un papel en la creación de un lugar de trabajo más inclusivo, aumentando la conciencia y fomentando la autorreflexión.
Barreras a la eficiencia
Existen varios obstáculos potenciales a la eficacia del aprendizaje implícito del sesgo, incluida la resistencia de las personas que no se consideran con prejuicios, la falta de mecanismos de control o rendición de cuentas y los limitados recursos asignados a la aplicación.
Además, algunos estudios sugieren que las personas pueden desensibilizar el contenido con el tiempo, lo que conduce a una menor interacción con los materiales y a una posible disminución de los resultados.
Si bien el aprendizaje implícito y sesgado es cada vez más popular entre las organizaciones que buscan promover la diversidad y el compromiso, no está claro si este enfoque es suficiente para transformar la cultura organizacional. Se necesitan más estudios y evaluaciones para determinar la eficacia de estos programas e identificar formas de mejorarlos para lograr el máximo impacto.
En última instancia, es probable que los cambios actuales requieran un esfuerzo y un compromiso constantes de todos los niveles de la organización, incluidos los directores, directivos y empleados.
¿El aprendizaje implícito del sesgo puede cambiar radicalmente la cultura organizacional o es performativo?
La formación de sesgos implícitos puede ser una herramienta eficaz para cambiar la cultura organizativa de una empresa, pero no puede hacerlo por sí sola. Esto requiere que los líderes participen activamente para asegurar que los sesgos no sólo se detecten, sino que también se eliminen mediante cambios sistémicos en las políticas y prácticas. Las organizaciones deben crear un entorno en el que se promueva la apertura y la honestidad, y se otorguen recompensas por reconocer los prejuicios dentro de sí mismas, así como entre los demás.