Может ли неявное обучение предвзятости коренным образом изменить организационную культуру или оно является перформативным?
Концепция бессознательных или неявных предубеждений широко обсуждалась в последние годы, особенно в отношении расовой и гендерной дискриминации на рабочем месте. Это предрассудки, которые отдельные лица придерживаются, не осознавая их, часто основанные на стереотипах или предположениях об определенных группах людей. Организации ответили, предложив своим сотрудникам неявное обучение предвзятости, которые направлены на повышение осведомленности об этих предубеждениях и разработку стратегий их смягчения.
Однако, среди экспертов ведутся споры о том, действительно ли этот подход может каким-либо значимым образом изменить организационную культуру.
Определение и типы предвзятости
Неявная предвзятость относится к установкам или убеждениям, которые отдельные лица придерживаются в отношении определенных социальных групп, часто без осознанного признания. Этот тип предвзятости обычно коренится в культурных стереотипах или социальных нормах и может проявляться различными способами, такими как предпочтение одной группы над другой во время принятия решений о найме или продвижении по службе, или увековечивание вредных стереотипов посредством языка или поведения. Существует несколько типов неявной предвзятости, включая эйджизм, сексизм, расизм и аблеизм.
Тренинг по неявной предвзятости
Многие организации в настоящее время предлагают своим сотрудникам тренинг по неявной предвзятости, целью которого является повышение осведомленности об этих предубеждениях и предоставление стратегий для снижения их воздействия. Этот тренинг обычно включает в себя действия, предназначенные для того, чтобы подчеркнуть, как собственные предубеждения людей могут влиять на их действия, а также упражнения, помогающие развивать более инклюзивное поведение. Цель состоит в том, чтобы создать более разнообразную и справедливую рабочую среду, в которой каждый чувствует себя уважаемым и ценным.
Эффективность обучения предвзятости
Несмотря на широкое распространение, ведутся споры о том, действительно ли обучение неявной предвзятости эффективно для изменения организационной культуры. Некоторые утверждают, что это просто перформативно, служа пустым жестом, а не подлинным решением основных проблем дискриминации и неравенства. Другие предполагают, что, хотя обучение не может быть панацеей, он по-прежнему может играть роль в создании более инклюзивного рабочего места, повышая осведомленность и побуждая к саморефлексии.
Барьеры для эффективности
Существует несколько потенциальных барьеров для эффективности неявного обучения предвзятости, включая сопротивление со стороны людей, которые не считают себя имеющими какие-либо предубеждения, отсутствие механизмов контроля или подотчетности и ограниченные ресурсы, выделяемые на осуществление.
Кроме того, некоторые исследования показывают, что люди могут со временем десенсибилизироваться к контенту, приводя к снижению взаимодействия с материалами и потенциальному снижению результатов.
В то время как неявное предвзятое обучение становится все более популярным среди организаций, стремящихся содействовать разнообразию и вовлеченности, остается неясным, достаточно ли одного этого подхода для преобразования организационной культуры. Необходимы дальнейшие исследования и оценка, чтобы определить эффективность этих программ и определить способы их улучшения для достижения максимального эффекта.
B конечном счете, настоящие изменения, скорее всего, потребуют постоянных усилий и приверженности со стороны всех уровней организации, включая руководителей, менеджеров и сотрудников.
Может ли неявное обучение предвзятости коренным образом изменить организационную культуру или оно является перформативным?
Обучение неявной предвзятости может быть эффективным инструментом для изменения организационной культуры компании, но оно не может сделать это само по себе. Это требует, чтобы лидеры принимали активное участие в обеспечении того, чтобы предвзятость не только выявлялась, но и устранялась посредством системных изменений в политике и практике. Организации должны создать среду, в которой поощряется открытость и честность, а также предоставляются вознаграждения за признание предубеждений внутри себя, а также других.