En los últimos años, más empresas han priorizado la diversidad y el compromiso para atraer nuevos talentos, cumplir con los requisitos legales, mejorar su imagen pública y apoyar el bienestar de los empleados. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, muchas personas LGBTQ + siguen sintiéndose invisibles en el lugar de trabajo debido a diversas razones, como culturas heteronormativas, falta de representación visible y recursos limitados para la educación y la comunicación. Para enfrentar eficazmente este problema, las corporaciones necesitan cambios estructurales que incluyan políticas de contratación y promoción, reformas culturales que generen espacios seguros para personas extrañas y programas de capacitación que promuevan una verdadera inclusión entre sus colegas. Este artículo examina cómo estas medidas pueden contribuir a un verdadero reconocimiento y sociabilidad en el lugar de trabajo, evitando al mismo tiempo la tokenización y los gestos superficiales.
El primer paso para lograr una verdadera inclusión es la práctica de la contratación, que va más allá de las simples casillas de verificación y se centra en crear un entorno justo donde todos se sientan valiosos y empoderados.
Por ejemplo, las empresas pueden aceptar currículos ciegos y procesos de entrevista que eliminen prejuicios basados en el género u orientación sexual. También deben ofrecer transparencia salarial, horarios flexibles y programas de mentoría para que los trabajadores LGBTQ + puedan avanzar más fácilmente en su carrera. Además, las empresas deben proporcionar un equipo diverso de líderes con ejemplos a seguir que representen diferentes personalidades y experiencias. Al implementar estas estrategias, los empresarios muestran su compromiso con la diversidad y marcan el tono de una cultura hospitalaria.
Además, las empresas deben proporcionar programas completos de capacitación para capacitar a los empleados en temas de sexo, género y sexualidad, incluyendo el uso de pronombres e historia LGBTQ +. Este aprendizaje ayuda a romper estereotipos y percepciones erróneas, reduce la microagresión y desarrolla empatía entre los colegas. Las empresas pueden colaborar con organizaciones LGBTQ + y grupos de defensa de intereses para involucrar a los ponentes y facilitar las conversaciones sobre lenguaje y comportamiento inclusivos. También pueden realizar actividades como desfiles de orgullo y celebraciones culturales para mostrar apoyo y solidaridad. Además, las empresas pueden aplicar políticas que prohíban la discriminación por motivos de raza, religión, etnia, origen nacional, discapacidad, edad, estado civil, embarazo u otras características protegidas por la ley.
Finalmente, la cultura corporativa debe transformarse para crear espacios seguros para personas extrañas donde se sientan vistas y escuchadas. Las empresas pueden contribuir a crear un entorno inclusivo mediante la aplicación de políticas de puertas abiertas, la admisión de manifestaciones personales de identidad y la creación de grupos de parentesco para las comunidades marginadas. También deben fomentar la alianza y mantener reuniones periódicas con el personal LGBTQ + para discutir los problemas y recomendar cambios. Para que esto sea posible, las empresas deben dar prioridad a la inclusión en todos los niveles, desde la contratación de personal hasta la gestión, y garantizar a todos un acceso equitativo a los recursos, las oportunidades y los procesos de toma de decisiones. En resumen, una verdadera inclusión requiere reformas estructurales, cambios culturales y esfuerzos constantes para promover el egoísmo y el reconocimiento en el lugar de trabajo.