В последние годы все больше компаний стали уделять приоритетное внимание разнообразию и вовлеченности для привлечения новых талантов, удовлетворения требований законодательства, улучшения своего общественного имиджа и поддержки благополучия сотрудников. Тем не менее, несмотря на эти усилия, многие ЛГБТК + по-прежнему чувствуют себя невидимыми на рабочем месте из-за различных причин, таких как гетеронормативные культуры, отсутствие видимой представленности и ограниченные ресурсы для образования и общения. Чтобы эффективно решать эту проблему, корпорации нуждаются в структурных изменениях, которые включают в себя политику найма и продвижения по службе, культурные реформы, которые создают безопасные пространства для странных людей, и программы обучения, которые способствуют подлинной инклюзивности среди коллег. В этой статье рассматривается, как эти меры могут способствовать подлинному признанию и общительности на рабочем месте, избегая при этом токенизации и поверхностных жестов.
Первым шагом к достижению истинной инклюзивности является практика найма, которая выходит за рамки простых флажков и фокусируется на создании справедливой среды, где каждый чувствует себя ценным и уполномоченным.
Например, компании могут принять слепые резюме и процессы интервью, которые устраняют предубеждения на основе пола или сексуальной ориентации. Они также должны предлагать прозрачность заработной платы, гибкие графики и программы наставничества, чтобы работникам ЛГБТК + было легче продвигаться по карьерной лестнице. Кроме того, компании должны обеспечить разнообразную команду лидеров с примерами для подражания, которые представляют различные личности и опыт. Реализуя эти стратегии, работодатели демонстрируют свою приверженность разнообразию и задают тон гостеприимной культуре.
Далее, предприятия должны предоставить комплексные программы обучения для обучения сотрудников вопросам секса, пола и сексуальности, включая использование местоимений и историю LGBTQ +. Это обучение помогает разрушать стереотипы и неправильные представления, уменьшает микроагрессию и развивает сочувствие среди коллег. Компании могут сотрудничать с организациями ЛГБТК + и группами защиты интересов, чтобы привлечь докладчиков и облегчить беседы об инклюзивном языке и поведении. Они также могут проводить такие мероприятия, как парады гордости и культурные торжества, чтобы продемонстрировать поддержку и солидарность. Кроме того, компании могут проводить политику, запрещающую дискриминацию по признаку расы, религии, этнической принадлежности, национального происхождения, инвалидности, возраста, семейного положения, беременности или других характеристик, охраняемых законом.
Наконец, корпоративная культура должна быть преобразована, чтобы создать безопасные пространства для странных людей, где они чувствуют себя увиденными и услышанными. Предприятия могут способствовать созданию инклюзивной среды, реализуя политику открытых дверей, допуская личные проявления идентичности и создавая группы родства для маргинализированных сообществ. Они также должны поощрять союзничество и проводить регулярные встречи с сотрудниками ЛГБТК +, чтобы обсудить проблемы и рекомендовать изменения. Чтобы сделать это возможным, компании должны уделять приоритетное внимание инклюзивности на всех уровнях, от набора персонала до руководства, и обеспечивать всем равный доступ к ресурсам, возможностям и процессам принятия решений. Короче говоря, подлинная инклюзивность требует структурных реформ, культурных сдвигов и постоянных усилий по содействию корыстолюбию и признанию на рабочем месте.