微观侵略是微妙的，通常是无意的侮辱或歧视性评论，它们强化了基于种族，性别，种族或性取向的负面刻板印象。这些小行为可能对定期经历这些行为的人产生重大影响，并可能导致更大的系统性问题，例如结构异常性。异性规范性是所有人类都是异性，顺性别和一夫一妻制的假设，这延续了有关关系和性行为的有害规范和假设。在工作场所，与异性恋有关的微侵略可以在评论中看到，例如"你是如此的同性恋"或"不那么奇怪"，以至于贬低非异性恋身份和行为。此外，异规范语言可以排除非二进制人，并阻止他们在工作中表达自己的身份时感到舒适。例如，在没有代词请求的情况下将某人称为"他"或"她"来暗示二进制性别认同，并排除那些认为自己没有的人。通过使这些互动正常化，微侵略强化了异性恋是默认的观念，并且替代身份必须保持隐藏或匹配。这加强了异性恋的权力动态，异性恋者比LGBTQ+人拥有更多的特权和地位。结构性异性规范是指与他人相比促进和有益于异性关系的政策，法律和文化规范。这在制度化的做法中很明显，例如禁止同性婚姻，以异性为中心的健康政策和工作场所文化中的同性恋恐惧症笑话。微侵略也可以增强这种结构，使异性恋成为常态，而其他人则被边缘化或被拒绝承认。例如，经理可以假设所有员工在分配福利或计划办公室活动时都是异性恋，这进一步延续了异规范结构。这些行动创造了一个环境，异性恋是浪漫和性表达的一种预期和可接受的形式，使LGBTQ+人更难以公开自己的身份或寻求同事的支持。与结构异常性相关的微侵略除了简单地造成不适或不满之外，还可能产生深远的影响。它们可能导致工作满意度下降，生产力下降，LGBTQ+人群的更替率增加。此外，它们还助长了恶劣的工作场所气候，阻碍了多样性和包容性。通过使这些互动正常化，微侵略可以成为日常交流结构的一部分，从而形成一个排斥循环，限制了所有员工的机会。为了解决与结构异常性相关的微侵略问题，雇主必须优先考虑包容性语言和行为的教育和培训。这包括提供有关性别认同和性取向的资源，鼓励工会并为LGBTQ+员工提供安全的空间，使他们能够表达自己，而不必担心受到谴责或后果。员工还必须互相追究有害评论或行为的责任，并倡导改变团队。通过挑战假设，鼓励人际关系和吸引力的多样性，我们可以为所有人创造一个更加公平和热情好客的工作环境。
微侵略如何使工作场所的结构异常性永久化？
微侵略可以使工作场所的结构异性规范永久化，增强性别权力动态，并创造一个环境，使LGBTQ+人感到边缘化。微侵略是微妙的歧视形式，可能被忽视，但对人们的福祉、自尊和生产力产生持久影响。