结构化研讨会能否提高认识、减少偏见和提高参与度？
在创造更具包容性和更公平的工作岗位方面,许多组织正在转向结构化研讨会,以此培训员工了解多样性、公平和参与等主题。这些讲习班的目的是向参加者提供他们可以用来与社会各阶层的同事进行日常交流的知识和工具。关于这些研讨会是否真正达到预定目标存在争论。一些人认为，这些研讨会可能不过是健康会议，对改变实际行为无济于事，而另一些人则认为它们可以帮助促进对边缘群体的更多理解和敏感性。本文将探讨结构化研讨会在提高认识、减少偏见和提高参与度方面的有效性。结构化研讨会的一个优点是，它们可以提高员工对多样性，公平和参与性问题的认识。通过互动练习和讨论，参与者将了解特权，无意识偏见和微侵略等概念。他们还了解这些因素如何影响工作场所代表性不足群体的人。这种意识的提高可能会导致更多的同情和理解，这反过来又有助于为所有员工创造一个更热情好客的环境。
如果认同为LGBTQ+的员工参加有关工作场所同性恋恐惧症或跨性别恐惧症的研讨会，他们可以更好地识别何时存在这些偏见，并采取措施消除这些偏见。一些批评家认为意识本身并不一定转化为行动。研讨会可以提高认识，但不一定激发行为改变。事实上，研究表明，仅仅提高认识甚至可以适得其反，加强陈规定型观念。当人们获得有关工作场所性别不平等的信息时，这可能会激发反陈规定型的信念，即女性不如男性，从而导致对旨在促进平等的政策的支持减少。因此，尽管通过结构化研讨会提高认识很重要，但本身不足以提高参与度和减少偏见。结构化研讨会的另一个潜在优势是它们减少隐性偏见的能力。隐性偏见是我们根据过去和经验建立的自动关联。这些偏见可能会影响我们在我们不知情的情况下对别人的看法。通过向参与者介绍存在隐性偏见的场景，研讨会可以帮助人们识别和挑战自己的偏见。其中一项练习可能包括向参与者展示一系列面部照片，并邀请他们评估每个人的吸引力。图像将包括不同的种族群体和性别，目的是让参与者接触影响我们对美的看法的社会规范。这项工作可以帮助员工了解他们的无意识偏见如何影响他们与来自不同背景的同事的互动。评论家指出，减少隐性偏见不仅仅需要识别它们。改变根深蒂固的态度和行为需要时间、努力和持续的实践。一项研究发现，只有30分钟的教学时间不足以显着改变对某些群体（例如穆斯林或非裔美国人）的隐性偏见态度。虽然研讨会可以提高对这些问题的认识，但需要不断努力才能真正改变行为。结构化研讨会还可以通过提供工具和策略来创建包容性环境来提高参与度。参与者将学习创建好客空间的最佳做法，例如使用包容性语言和积极寻找不同的观点。他们还可以深入了解文化差异及其对交流和期望方式的影响。这些知识可以帮助管理者创造一个环境，使每个人无论其背景如何，都感到宝贵和支持。虽然结构化研讨会可以提供宝贵的信息并提高认识,但如果不协同努力将所获得的知识应用于日常互动,它们就不可能充分发挥其潜力。为了真正改善工作场所的多样性，公平和参与，组织必须致力于持续的教育和问责制，并制定政策和结构，以促进公平和平等。这将创造一种文化，让所有员工都能感受到、听到和尊重。
结构化研讨会能否提高认识、减少偏见和提高参与度？
为提高对多样性和社会正义问题的认识而设计的讲习班可以有效地提高关于种族、性别、性取向、阶级、残疾状况等的认识和无意识的陈规定型观念。这些讲习班可以帮助人们建立对他人生活经验的同情，并考虑他们自己以外的其他观点。