في السنوات الأخيرة، أولي اهتمام متزايد لمسألة التمييز بين الجنسين في مكان العمل. في حين أن العديد من البلدان لديها قوانين سارية لحماية العمال من التمييز على أساس عوامل مثل العرق والدين والإعاقة والعمر، غالبًا ما تكون هناك حماية أقل لأولئك الذين يعتبرون متحولين جنسيًا أو غير ثنائيي الجنس أو ثنائيي الجنس. يمكن أن يؤدي هذا إلى مشاكل خطيرة للأشخاص من مختلف الأجناس الذين يبحثون عن وظائف أو ترقيات. ويمكن أن تؤدي حماية العمالة دوراً هاماً في التخفيف من حدة هذه القضايا عن طريق ضمان معاملة جميع الموظفين معاملة عادلة وعلى قدم المساواة بغض النظر عن هويتهم الجنسانية أو تعبيرهم. ومع ذلك، فإن فعالية هذه الحماية تعتمد على كيفية تنفيذها وتطبيقها وفهمها من قبل أرباب العمل والموظفين. في هذا المقال، سأتحدث عن كيفية تأثير حماية العمل على تجارب الأشخاص من مختلف الأجناس في مكان العمل، وما الذي يجب القيام به أكثر لضمان الإنصاف والعدالة لجميع العمال.
أحد المجالات الرئيسية التي يمكن أن تحدث فيها حماية العمالة فرقًا هو ممارسات التوظيف. لا تزال العديد من الشركات تعتمد على فئات الجنس الثنائي عند الإعلان عن الوظائف أو فحص المرشحين، مما قد يحد من مجموعة المتقدمين الذين يتقدمون ويقلل في النهاية من تنوع القوى العاملة. من خلال تضمين اللغة في الوظائف التي تنص صراحة على أن الشركة تقدر التنوع وترحب بالتطبيقات من جميع الأجناس، يمكن للشركات أن تشير للموظفين المحتملين إلى أنهم ملتزمون بخلق بيئة آمنة وشاملة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لسياسات مثل برامج العمل الإيجابي والتدريب الإلزامي على التحيز اللاواعي أن تساعد في ضمان عدم قيام المديرين وموظفي التوظيف تلقائيًا باستبعاد المرشحين بناءً على القوالب النمطية الجنسانية. قد يواجه الأشخاص من جنسين مختلفين، بمجرد تعيينهم، عوائق إضافية تتعلق بالأجور والاستحقاقات والترقيات بسبب التحيز والتمييز. غالبًا ما تحظر قوانين مكافحة التمييز على أصحاب العمل اتخاذ قرارات بشأن التعويض والمزايا والترقيات بناءً على عوامل مثل الهوية الجنسية أو التعبير. ومع ذلك، فقد أظهرت الأبحاث أن العديد من الأفراد المتحولين جنسياً وغير الثنائيين لا يزالون يعانون من اختلافات في الأجور مقارنة بنظرائهم من الجنسين الذين لديهم مؤهلات ومسؤوليات وظيفية مماثلة. يشير هذا إلى أن بعض أرباب العمل قد يخالفون هذه القوانين دون مواجهة عواقب، أو أن هناك مشاكل نظامية أخرى. لمعالجة هذا الأمر، يجب على أصحاب العمل تنفيذ عمليات شفافة ومتسقة لتحديد الرواتب والمكافآت وأشكال التعويض الأخرى، وتقديم مبادئ توجيهية واضحة للترقيات. بالإضافة إلى التمييز المباشر، قد يواجه العمال من مختلف الأجناس أيضًا مضايقات واعتداءات دقيقة في مكان العمل. تميل قوانين مكافحة التحرش الجنسي إلى تغطية التحرش القائم على النوع الاجتماعي، لكن من غير الواضح مدى جودة إنفاذ هذه الحماية. أبلغ بعض المتحولين جنسياً وغير الثنائيين عن تعرضهم للإيذاء القائم على النوع الاجتماعي والإساءة القائمة على النوع الاجتماعي وحتى العنف الجسدي في مكان العمل، مما قد يخلق بيئة معادية ويؤثر على قدرتهم على أداء وظائفهم بشكل فعال. يجب أن يكون لدى الشركات سياسات واضحة للإبلاغ عن المضايقات وإجراء التحقيقات، بما في ذلك تدريب المديرين على الاستجابة بشكل مناسب عند تقديم الشكاوى. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يشعر الموظفون بالراحة في التحدث إذا شاهدوا أو تعرضوا للمضايقة ويعلمون أن الإدارة ستدعمهم.
أخيرًا، يمكن أن تساعد حماية التوظيف في منع الانتقام من الأشخاص من مختلف الأجناس الذين يتحدثون عن التمييز أو يدافعون عن التغيير في منظماتهم. نفذت العديد من الشركات سياسات مكافحة الانتقام كجزء من سياساتها الشاملة لمكافحة التمييز، لكنها قد لا تكون دائمًا فعالة في حماية الموظفين المتحولين جنسيًا وغير الثنائيين، الذين قد يواجهون مخاطر فريدة بسبب ظهورهم والتهديد المتصور للمعايير الجنسانية التقليدية.من خلال إنشاء مساحات آمنة للحوار المفتوح والسماح للموظفين بالتعرف على أنفسهم دون خوف من التداعيات، يمكن للشركات تطوير ثقافة الإدماج والدعم لجميع العمال بغض النظر عن الهوية الجنسية أو التعبير.
بشكل عام، تلعب حماية العمالة دورًا مهمًا في التخفيف من التجارب السلبية التي يعاني منها الأشخاص من مختلف الجنسين في مكان العمل. ومع ذلك، هناك الكثير مما يتعين القيام به لضمان معاملة جميع الموظفين بإنصاف وعلى قدم المساواة، لا سيما أولئك الذين يعتبرون متحولين جنسياً أو غير ثنائيي الجنس أو ثنائيي الجنس. من خلال تنفيذ سياسات وممارسات واضحة حول التوظيف والأجور والمزايا والترقيات والمضايقات، يمكن للشركات إثبات التزامها بالتنوع وإنشاء قوة عاملة أكثر شمولاً للجميع.
كيف تؤثر حماية العمالة على تجارب التمييز بين الجنسين ؟
حماية العمالة هي آليات قانونية تساعد على حماية العمال من المعاملة غير العادلة على أساس هويتهم الجنسية. يمكن أن يكون لوجود مثل هذه الحماية آثار مختلفة على تجارب التمييز التي يعاني منها الأفراد المتنوعون بين الجنسين، اعتمادًا على عوامل مثل الطبيعة المحددة للحماية المطبقة والسياق الاجتماعي الذي يعملون فيه. غير أن قوانين حماية العمالة، بوجه عام، يمكن أن تكون لها آثار إيجابية وسلبية عندما يتعلق الأمر بالتخفيف من التمييز ضد الأفراد من مختلف الجنسين.