Что такое дискриминация сексуальных и гендерных меньшинств на рабочем месте?
Дискриминация на рабочем месте происходит, когда с работниками обращаются несправедливо из-за их сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Он включает в себя все типы действий по трудоустройству, которые демонстрируют предрассудки, стереотипы и предвзятость по отношению к отдельным лицам на основе их гендерной идентичности или выражения, такие как наем, продвижение по службе, обучение, компенсация, увольнение, назначение на работу и многое другое. Дискриминация также может проявляться в форме издевательств, домогательств и насилия. Сообщается, что дискриминация сексуальных и гендерных меньшинств на рабочем месте широко распространена в различных отраслях и организациях по всему миру.
Каковы некоторые этические подходы, которые могут решить проблему дискриминации сексуальных и гендерных меньшинств на рабочем месте?
Существует несколько способов, которыми организации могут создать инклюзивную среду для своих сотрудников ЛГБТК + с помощью этических практик. К ним относятся:
1. Политика многообразия: организации должны разработать политику, защищающую права всех сотрудников независимо от их сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Они должны обеспечить равные возможности для найма, продвижения по службе, обучения и карьерного роста без какой-либо дискриминации.
2. Программы обучения: Организации должны предлагать обучение по вопросам многообразия и инклюзивности всем сотрудникам для повышения осведомленности о сексуальной и гендерной идентичности. Это поможет им понять уникальные потребности коллег из ЛГБТК + и продвигать культуру уважения и признания.
3. Ресурсные группы сотрудников: организации могут поощрять создание ресурсных групп сотрудников (ERG), где сотрудники ЛГБТК + могут общаться друг с другом и обсуждать вопросы, связанные с их личностью и опытом на рабочем месте. ERG также могут оказывать поддержку и наставничество новичкам и выступать за изменения в организации.
4. Инклюзивный язык: организации должны использовать инклюзивный язык во всех каналах коммуникации, включая электронные письма, записки, встречи и презентации. Это включает в себя использование негендерных местоимений, таких как «они/они», вместо местоимений, в которых доминируют мужчины, таких как «он/он», или специфичных для женщин терминов, таких как «она/она».
5. Позитивные действия: организации могут предпринять позитивные шаги для найма большего числа сотрудников ЛГБТК + путем реализации мер позитивных действий. Это может включать в себя создание объявлений о вакансиях, которые явно ориентированы на эту группу, предоставление возможностей наставничества и спонсорства, а также предложение гибких условий работы, которые соответствуют различным структурам семьи.
6. Инициативы Allyship: Организации могут поощрять союзников среди своих сотрудников, которые публично поддерживают права ЛГБТК + и активно работают над созданием инклюзивной среды. Они могут начать с обучения себя по вопросам ЛГБТК +, выступать против дискриминации, когда они становятся ее свидетелями, и сотрудничать с организациями, занимающимися продвижением прав ЛГБТК +.
7. Политика против домогательств: Организации должны иметь нулевую терпимость к любым формам домогательств по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Они должны четко определить, что представляет собой преследование, и наметить последствия для виновных. Они также должны поощрять жертв сообщать о происшествиях, не опасаясь мести.
Как работодатели могут создать безопасную и доброжелательную культуру на рабочем месте?
Чтобы создать действительно инклюзивное рабочее место, организации должны выходить за рамки политики и программ. Они должны обеспечить, чтобы все сотрудники чувствовали себя желанными, уважаемыми и поддерживаемыми в их повседневном взаимодействии. Это требует от руководства приверженности продвижению культуры принятия и включения на всех уровнях. Вот несколько способов достижения этой цели:
1. Инклюзивное общение: лидеры должны моделировать инклюзивное поведение, используя местоимения, не связанные с полом, избегая сексистского языка и проявляя сочувствие к уникальным проблемам, с которыми сталкиваются сотрудники ЛГБТК +. Они также должны быть открыты для обратной связи и прислушиваться к проблемам, поднятым членами их команды.
2.Группы ресурсов сотрудников: Руководство должно поддерживать ERG и предоставлять ресурсы, чтобы помочь им добиться успеха. Они должны посещать собрания и мероприятия, организованные этими группами, участвовать в дискуссиях и выступать за изменения в организации.
3. Прозрачность и наглядность: лидеры должны активно демонстрировать истории успеха сотрудников ЛГБТК + в организации, подчеркивая их вклад и достижения. Они также должны публично поддержать союзников, которые выступают против дискриминации и защищают права ЛГБТК +.
4. Обучение и развитие: организации должны предлагать обучение по вопросам многообразия и вовлеченности для всех руководителей и руководителей. Это поможет им понять потребности сотрудников ЛГБТК + и разработать стратегии для их удовлетворения. Они также должны поощрять возможности наставничества и спонсорства для сотрудников ЛГБТК +.
5. Политика, благоприятствующая семье: организации могут создавать политику, благоприятствующую семье, которая учитывает различные структуры семьи и учитывает различные потребности родителей. Это может включать гибкие условия труда, субсидии по уходу за детьми и пособия по медицинскому страхованию.
6. Работа с общественностью: Организации могут взаимодействовать с местными сообществами ЛГБТК + посредством партнерских отношений, волонтерской работы и спонсорства. Это может помочь повысить осведомленность об их приверженности инклюзивности и наладить отношения с этими сообществами.
7. Противостояние предвзятости:
Какие этические подходы могут быть направлены на борьбу с дискриминацией сексуальных и гендерных меньшинств на рабочем месте?
Существуют различные этические подходы, которые организации могут принять для решения проблемы дискриминации сексуальных и гендерных меньшинств на рабочем месте. Одним из таких подходов является инклюзивность, которая предполагает создание среды, где все сотрудники чувствуют себя желанными и ценными независимо от их сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Это может быть достигнуто с помощью политики, которая способствует разнообразию, вовлеченности и справедливости, а также обучающих программ, которые повышают осведомленность о проблемах ЛГБТК +.