職場での性的およびジェンダーの少数者に対する差別とは何ですか？職場差別は、性的指向や性同一性のために労働者が不当に扱われる場合に発生します。雇用、昇進、訓練、報酬、解雇、就職など、性別や表現に基づいて個人に対する偏見、ステレオタイプ、偏見を示すあらゆるタイプの雇用活動が含まれます。差別は、いじめ、嫌がらせ、暴力の形で現れることもあります。職場での性的少数者やジェンダーに対する差別は、世界中の様々な産業や組織で広まっていると報告されています。
職場の性的およびジェンダーの少数者に対する差別に対処できる倫理的なアプローチは何ですか？
倫理的慣行を通じて、組織がLGBTQ+の従業員に包括的な環境を作り出す方法はいくつかあります。これらには、
1が含まれます。ダイバーシティポリシー：組織は、性的指向または性同一性に関係なく、すべての従業員の権利を保護するポリシーを策定する必要があります。彼らは、差別のない採用、昇進、訓練、キャリアの進歩のための平等な機会を確保しなければなりません。
2。トレーニングプログラム：組織は、性とジェンダーのアイデンティティの意識を高めるために、すべての従業員にダイバーシティとインクルージョンのトレーニングを提供する必要があります。これは、LGBTQ+の同僚のユニークなニーズを理解し、尊敬と受け入れの文化を促進するのに役立ちます。
3。従業員リソースグループ：組織は、LGBTQ+の従業員が互いにコミュニケーションをとり、職場でのアイデンティティと経験に関連する問題について話し合うことができる従業員リソースグループ（ERG）の作成を奨励することができます。ERGsはまた、新規参入者にサポートとメンターを提供し、組織の変更を提唱することができます。
4。包括的な言語：組織は、電子メール、メモ、会議、プレゼンテーションなど、すべてのコミュニケーションチャネルで包括的な言語を使用する必要があります。これには、男性が支配する代名詞の代わりに「they/them」のような非ジェンダー代名詞、または「she/her」のような女性固有の用語を使用することが含まれます。
5。肯定的な行動：組織は肯定的な行動措置を実施することにより、より多くのLGBTQ+従業員を雇うための積極的な措置を講じることができます。これには、このグループを明示的にターゲットとする求人広告を作成し、メンタリングとスポンサーシップの機会を提供し、さまざまな家族構造に合った柔軟な働き方を提供することが含まれます。
6。Allyship Initiative：組織は、LGBTQ+の権利を公に支持し、包括的な環境づくりに積極的に取り組む従業員の間で同盟国を奨励することができます。彼らはLGBTQ+の問題について自分自身を教育し、それを目撃したときに差別に反対し、LGBTQ+の権利を促進することに専念している組織と協力することから始めることができます。
7。アンチハラスメントポリシー：組織は、性的指向または性同一性に基づくあらゆる形態のハラスメントに対して寛容性を持たない必要があります。彼らは、ハラスメントを構成するものを明確に定義し、責任者に対する結果を概説しなければならない。彼らはまた、報復を恐れずに事件を報告するように被害者を奨励すべきである。
雇用主はどのようにして安全で歓迎的な職場文化を創造することができますか？
真に包括的な職場を作るには、組織はポリシーとプログラムを超えなければなりません。彼らは、すべての従業員が歓迎され、尊敬され、毎日のやり取りに支えられていると感じるようにしなければなりません。これは、すべてのレベルで受け入れと包摂の文化を促進することにコミットする経営者を必要とします。これを達成するためのいくつかの方法があります：
1。包括的なコミュニケーション：リーダーは、性別以外の代名詞を使用し、性差別言語を避け、LGBTQ+の従業員が直面するユニークな課題に共感を示すことによって、包括的な行動をモデル化すべきです。彼らはまた、フィードバックを開いて、チームメンバーが提起した懸念に耳を傾けるべきです。
2。従業員リソースグループ：管理者はERGをサポートし、成功に役立つリソースを提供する必要があります。彼らは、これらのグループが主催する会議やイベントに出席し、議論に参加し、組織の変化を提唱しなければなりません。
3。透明性と可視性：リーダーは、組織内のLGBTQ+従業員の成功事例を積極的に紹介し、貢献と成果を強調する必要があります。また、差別に反対し、LGBTQ+の権利を擁護する同盟国を公に支持すべきである。
4。トレーニングと開発-組織は、すべての管理者と監督者にダイバーシティとインクルージョンのトレーニングを提供する必要があります。これは、LGBTQ+の従業員のニーズを理解し、彼らを満たすための戦略を開発するのに役立ちます。彼らはまた、LGBTQ+従業員のためのメンタリングとスポンサーシップの機会を奨励する必要があります。
5。ファミリーフレンドリーポリシー：組織は、さまざまな家族構造を考慮し、親のさまざまなニーズを考慮したファミリーフレンドリーポリシーを作成できます。これには、柔軟な働き方、育児補助金、健康保険給付などが含まれます。
6。コミュニティアウトリーチ：パートナーシップ、ボランティア活動、スポンサーシップを通じて、組織は地元のLGBTQ+コミュニティと関わることができます。これは、包摂性へのコミットメントの意識を高め、これらのコミュニティとの関係を構築するのに役立ちます。
7。アンチバイアス：
職場の性的およびジェンダーの少数者に対する差別に対処できる倫理的なアプローチは何ですか？
組織が職場で性的およびジェンダーの少数者に対する差別に対処するために取ることができるさまざまな倫理的なアプローチがあります。このようなアプローチの1つは、性的指向や性同一性に関係なく、すべての従業員が歓迎され、評価される環境を作ることを含む包摂性です。これは、ダイバーシティ、インクルージョンおよびエクイティ、およびLGBTQ+問題の意識を高めるトレーニングプログラムを促進する政策を通じて達成することができます。