Неявная предвзятость относится к неосознанным отношениям или предрассудкам, которые люди могут придерживаться по отношению к другим в зависимости от их расы, пола, сексуальной ориентации, религии, возраста или любых других личных характеристик. Эти предубеждения могут повлиять на процессы принятия решений и привести к несправедливому обращению с людьми в организации. Организации все больше осознают важность решения этой проблемы и внедрили программы обучения на основе неявной предвзятости, чтобы помочь создать более инклюзивные рабочие места.
Однако существуют опасения по поводу того, эффективны ли эти тренинги для изменения организационной культуры и создания долгосрочных изменений. В этой статье я изучу эффективность обучения неявным предубеждениям в изменении организационной культуры и дам представление о ее ограничениях и потенциале для улучшения.
Цель обучения неявным предубеждениям
Цель обучения неявным предубеждениям состоит в том, чтобы сотрудники знали о своих собственных неосознанных предубеждениях и о том, как они могут повлиять на их взаимодействие с коллегами или клиентами из разных слоев общества. Он направлен на повышение осведомленности о негативном воздействии стереотипов и предрассудков и поощрение сотрудников бросать им вызов. Цель состоит в том, чтобы разработать более разнообразное и инклюзивное рабочее место, где каждый чувствует себя ценным и уважаемым независимо от своей идентичности. Обучение обычно включает в себя дискуссии, мероприятия и упражнения, целью которых является ознакомление участников с новыми перспективами и опытом. Это помогает им распознавать собственные предубеждения и изучать стратегии противодействия им.
Может ли тренинг по неявному предубеждению изменить организационную культуру?
Некоторые исследования показывают, что тренинг по неявному предубеждению может быть эффективным в снижении дискриминации и улучшении межгрупповых отношений.
Например, исследования показали, что тренинг по неявному предубеждению может уменьшить расовую дискриминацию среди сотрудников полиции и улучшить связь между полицией и общинами меньшинств. Аналогичным образом, исследования показали, что неявное обучение предвзятости может привести к лучшей представленности женщин на руководящих должностях в организациях. Эти результаты показывают, что неявное обучение предвзятости может действительно изменить организационную культуру, решая давние проблемы исключения и дискриминации.
Однако существуют также опасения по поводу эффективности неявного обучения предвзятости. Некоторые критики утверждают, что обучение является просто перформативным, создавая иллюзию прогресса без значимых изменений. Они отмечают, что неявные предубеждения глубоко укоренились и требуют большего, чем просто обучение для их устранения. Более того, обучение не всегда приводит к длительным изменениям в поведении, так как люди, как правило, возвращаются к своим прежним способам после окончания обучения.
Ограничения обучения с неявным предвзятым отношением
Одним из ограничений обучения с неявным предвзятым отношением является его ограниченный охват. В нем рассматриваются только индивидуальные установки и модели поведения и не рассматриваются более широкие системные проблемы, такие как институциональный расизм или сексизм.
Кроме того, он фокусируется на предубеждениях отдельных сотрудников, а не на структурных факторах, которые способствуют неравенству внутри организаций. В результате он не может устранить все формы дискриминации или создать устойчивые изменения. Другим ограничением является то, что некоторые участники могут сопротивляться или отклонять обучение, отказываясь признавать свои собственные предубеждения или эффективно взаимодействовать с материалом. Это сопротивление может подорвать предполагаемые последствия программы и ограничить ее влияние на организационную культуру.
Улучшение обучения неявной предвзятости
Чтобы повысить эффективность обучения неявной предвзятости, организации должны выходить за рамки простого проведения учебных занятий. Они должны разработать комплексные стратегии, направленные на решение системных проблем, таких как практика найма, политика продвижения по службе и структуры компенсаций. Организации также должны взять на себя долгосрочные усилия по содействию разнообразию, справедливости и вовлеченности, включая инициативы по набору персонала, программы наставничества и возможности развития лидерства.Эти действия помогут создать более инклюзивное рабочее место, где каждый чувствует себя ценным и поддерживаемым независимо от личности.
B заключение, обучение неявной предвзятости может изменить организационную культуру путем повышения осведомленности о неосознанных предубеждениях и содействия инклюзивности.
Однако, его ограничения означают, что он должен быть частью более широких усилий по устранению структурного неравенства и созданию среды интеграции. Принимая на себя обязательства по долгосрочным изменениям в политике и практике, организации могут использовать неявное обучение предвзятости для создания действительно инклюзивного рабочего места для всех.
Может ли неявное обучение предвзятости действительно изменить организационную культуру или это перформативно?
В последние годы все большее внимание уделяется проблеме неявной предвзятости, которая относится к бессознательным предрассудкам и стереотипам, которые люди придерживаются в отношении определенных групп на основе своей социальной идентичности. В то время как некоторые организации приняли обучение неявной предвзятости как способ решения этой проблемы, другие остаются скептически настроенными по поводу ее эффективности.