暗黙のバイアスとは、人種、性別、性的指向、宗教、年齢、またはその他の個人的特徴に基づいて人々が他人に対して保持する無意識の態度または偏見を指します。これらのバイアスは意思決定プロセスに影響を与え、組織内の人々の不公平な扱いにつながる可能性があります。組織はこの問題に対処することの重要性をますます認識しており、より包括的な職場づくりを支援するために暗黙的なバイアストレーニングプログラムを実施しています。
しかしながら、これらのトレーニングが組織文化の変化と永続的な変化に有効であるかどうかについて懸念があります。本稿では、組織文化の変化における暗黙のバイアストレーニングの有効性を探り、その限界と改善の可能性についての洞察を与える。
暗黙のバイアストレーニング目的
暗黙のバイアストレーニングの目的は、従業員が自分自身の無意識のバイアスを認識し、異なる背景を持つ同僚やクライアントとの相互作用にどのように影響するかを知ることです。ステレオタイプや偏見の悪影響に対する意識を高め、スタッフに挑戦してもらうことを目的としています。目標は、アイデンティティに関係なく、誰もが尊重され尊敬されていると感じる、より多様で包括的な職場を開発することです。トレーニングは通常、新しい視点や経験について参加者を教育することを目的とした議論、活動、演習を含みます。これは、彼らが彼ら自身のバイアスを認識し、それらに対抗するための戦略を学ぶのに役立ちます。
暗黙のバイアストレーニングは組織文化を変えることができますか？
いくつかの研究では、暗黙的バイアストレーニングは差別を減らし、グループ間の関係を改善するのに効果的であることが示されている。
たとえば、暗黙のバイアス訓練は、警察官の人種差別を減らし、警察と少数民族のコミュニケーションを改善する可能性があることが研究で示されています。同様に、暗黙のバイアストレーニングは、組織におけるリーダーシップの立場における女性のより良い表現につながる可能性があることが研究によって示されています。これらの知見は、暗黙のバイアストレーニングが組織文化を真に変化させ、長年にわたる排除と差別の問題に対処できることを示唆している。しかしながら、暗黙的バイアストレーニングの有効性についても懸念がある。一部の批評家は、学習は単に実行的であり、意味のある変化のない進歩の錯覚を生み出していると主張している。暗黙のバイアスは深く浸透しており、それらに対処するためには単なる訓練以上のものが必要であると彼らは指摘する。また、卒業後に以前のやり方に戻る傾向があるため、学習は必ずしも行動の変化につながるとは限りません。
暗黙的バイアストレーニングの制限
暗黙的バイアストレーニングの制限の1つは、その限られた範囲です。それは個人の態度や行動にのみ対処し、制度的人種差別や性差別のような広範な体系的問題には対処しない。
また、組織内の不平等に寄与する構造的要因ではなく、個々の従業員のバイアスに焦点を当てています。その結果、あらゆる形態の差別を排除したり、永続的な変化を生み出すことはできません。もう一つの制限は、一部の参加者が自分の偏見を認めることを拒否したり、教材と効果的に関わることによって、学習に抵抗したり拒否したりすることです。この抵抗は、プログラムの知覚された影響を損ない、組織文化への影響を制限する可能性があります。雇用慣行、昇進政策、報酬構造などの体系的な問題に対処する包括的な戦略を策定しなければならない。組織はまた、採用イニシアチブ、メンタリングプログラム、リーダーシップ開発機会など、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンを促進するための長期的な努力にコミットしなければなりません。これらのアクションは、アイデンティティに関係なく、誰もが評価され、サポートされていると感じるより包括的な職場を作成するのに役立ちます。
結論として、暗黙のバイアストレーニングは、無意識のバイアスの意識を高め、包摂性を促進することによって組織文化を変えることができる。
しかし、その限界は、構造的不平等に対処し、統合環境を作成するためのより広範な努力の一部でなければならないことを意味します。長期的な政策と実践の変化にコミットすることで、組織は暗黙的なバイアストレーニングを使用して、すべての人に真に包括的な職場を作ることができます。
暗黙のバイアストレーニングは本当に組織文化を変えることができますか、それともそれは実行的ですか？
近年、暗黙の偏見の問題に焦点が当てられています。これは、人々が社会的アイデンティティに基づいて特定のグループについて保持する無意識の偏見やステレオタイプを指します。この問題に対処する方法として暗黙的なバイアストレーニングを採用している組織もありますが、その有効性に懐疑的な組織もあります。