يشير التحيز الضمني إلى المواقف اللاواعية أو التحيزات التي قد يتخذها الناس تجاه الآخرين على أساس العرق أو الجنس أو التوجه الجنسي أو الدين أو العمر أو أي خصائص شخصية أخرى. يمكن أن تؤثر هذه التحيزات على عمليات صنع القرار وتؤدي إلى معاملة غير عادلة للأشخاص في المنظمة. تدرك المنظمات بشكل متزايد أهمية معالجة هذه المشكلة وقد نفذت برامج تدريب ضمنية على التحيز للمساعدة في إنشاء أماكن عمل أكثر شمولاً. ومع ذلك، هناك مخاوف بشأن ما إذا كانت هذه التدريبات فعالة في تغيير الثقافة التنظيمية وإحداث تغيير دائم. في هذا المقال، سأستكشف فعالية التدريب الضمني على التحيز في تغيير الثقافة التنظيمية وإلقاء نظرة ثاقبة على حدوده وإمكانية تحسينه.
هدف التدريب الضمني على التحيز
الغرض من التدريب الضمني على التحيز هو توعية الموظفين بتحيزاتهم اللاواعية وكيف يمكن أن تؤثر على تفاعلاتهم مع الزملاء أو العملاء من خلفيات مختلفة. ويهدف إلى زيادة الوعي بالأثر السلبي للقوالب النمطية والتحيز وتشجيع الموظفين على تحديها. الهدف هو تطوير مكان عمل أكثر تنوعًا وشمولية حيث يشعر الجميع بالتقدير والاحترام بغض النظر عن هويتهم. ويشمل التدريب عادة مناقشات وأنشطة وتمارين تهدف إلى تثقيف المشاركين بشأن وجهات النظر والخبرات الجديدة. وهذا يساعدهم على التعرف على تحيزاتهم الخاصة وتعلم استراتيجيات لمواجهتها.
هل يمكن للتدريب على التحيز الضمني تغيير الثقافة التنظيمية ؟ تظهر بعض الدراسات أن التدريب الضمني على التحيز يمكن أن يكون فعالاً في الحد من التمييز وتحسين العلاقات بين المجموعات. على سبيل المثال، أظهرت الأبحاث أن التدريب الضمني على التحيز يمكن أن يقلل من التمييز العنصري بين ضباط الشرطة ويحسن التواصل بين الشرطة ومجتمعات الأقليات. وبالمثل، أظهرت الأبحاث أن التدريب الضمني على التحيز يمكن أن يؤدي إلى تمثيل أفضل للمرأة في المناصب القيادية في المنظمات. تشير هذه النتائج إلى أن التدريب الضمني على التحيز يمكن أن يغير حقًا الثقافة التنظيمية، ويعالج قضايا الإقصاء والتمييز القائمة منذ فترة طويلة. ومع ذلك، هناك أيضًا مخاوف بشأن فعالية التدريب الضمني على التحيز. يجادل بعض النقاد بأن التعلم مجرد أداء، مما يخلق وهم التقدم دون تغيير ذي مغزى. وأشاروا إلى أن التحيزات الضمنية متأصلة بعمق وتتطلب أكثر من مجرد تدريب لمعالجتها. علاوة على ذلك، لا يؤدي التعلم دائمًا إلى تغييرات دائمة في السلوك، حيث يميل الناس إلى العودة إلى طرقهم السابقة بعد التخرج.
قيود التدريب على التحيز الضمني
أحد قيود التدريب الضمني على التحيز هو نطاقه المحدود. إنه يعالج فقط المواقف والسلوكيات الفردية ولا يعالج قضايا منهجية أوسع مثل العنصرية المؤسسية أو التحيز الجنسي. كما أنه يركز على تحيزات الموظفين الفردية بدلاً من العوامل الهيكلية التي تساهم في عدم المساواة داخل المنظمات. ونتيجة لذلك، لا يمكنه القضاء على جميع أشكال التمييز أو إحداث تغيير دائم. هناك قيد آخر وهو أن بعض المشاركين قد يقاومون أو يرفضون التعلم برفضهم الاعتراف بتحيزاتهم أو الانخراط بفعالية في المواد. يمكن أن تقوض هذه المقاومة الآثار المتصورة للبرنامج وتحد من تأثيره على الثقافة التنظيمية.
تحسين التدريب الضمني على التحيز
لتحسين فعالية التدريب الضمني على التحيز، تحتاج المنظمات إلى تجاوز مجرد إجراء دورات تدريبية. يجب عليهم وضع استراتيجيات شاملة تعالج القضايا النظامية مثل ممارسات التوظيف وسياسات الترقية وهياكل التعويض. يجب على المنظمات أيضًا الالتزام بالجهود طويلة الأجل لتعزيز التنوع والإنصاف والشمول، بما في ذلك مبادرات التوظيف وبرامج التوجيه وفرص تطوير القيادة.ستساعد هذه الإجراءات في إنشاء مكان عمل أكثر شمولاً حيث يشعر الجميع بالتقدير والدعم بغض النظر عن الهوية. في الختام، يمكن للتدريب الضمني على التحيز أن يغير الثقافة التنظيمية من خلال زيادة الوعي بالتحيزات اللاواعية وتعزيز الشمولية. ومع ذلك، فإن حدوده تعني أنه يجب أن يكون جزءًا من جهد أوسع لمعالجة التفاوتات الهيكلية وخلق بيئة تكامل. من خلال الالتزام بالتغييرات طويلة الأجل في السياسة والممارسة، يمكن للمنظمات استخدام التدريب الضمني على التحيز لإنشاء مكان عمل شامل حقًا للجميع.
هل يمكن للتدريب على التحيز الضمني أن يغير الثقافة التنظيمية حقًا أم أنه أداء ؟
في السنوات الأخيرة، كان هناك تركيز متزايد على مسألة التحيز الضمني، الذي يشير إلى التحيزات والقوالب النمطية اللاواعية التي يحملها الناس حول مجموعات معينة على أساس هويتهم الاجتماعية. في حين اعتمدت بعض المنظمات تدريبًا ضمنيًا على التحيز كوسيلة لمعالجة هذه القضية، لا يزال البعض الآخر متشككًا في فعاليتها.