Culturas profissionais e institucionais são ambientes sociais que influenciam a forma como as pessoas interagem e trabalham juntas para alcançar objetivos comuns. Nos últimos anos, tem-se dedicado cada vez mais atenção à necessidade de maior inclusão e diversidade nestas condições. Um grupo que tem enfrentado obstáculos para participar plenamente é o de pessoas que se identificam como não residentes - aqueles cuja identidade de gênero vai além das duplas tradicionais entre homens e mulheres. Este artigo trata de como as culturas profissionais e institucionais podem tanto promover como impedir a inclusão significativa de pessoas não residentes, com foco em assuntos relacionados com linguagem, comunicação, política, prática e atitude.
É importante entender o que quer dizer com «não». Indivíduos não nativos podem expressar a sua identidade de gênero de maneiras diferentes de apenas homens ou mulheres, como um agender, um bigender, um ganderqueiro ou um pangender. Eles também podem preferir usar pronomes em seu lugar. A falta de reconhecimento e aceitação dessa diversidade pode levar a uma sensação de isolamento, isolamento e até discriminação. Culturas institucionais que não reconhecem ou não mantêm uma identidade não-independente podem criar um ambiente hostil em que as pessoas se sintam inseguras e não podem participar plenamente.
Algumas instituições começaram a se esforçar para resolver esses problemas através da implementação de políticas e práticas para criar um ambiente mais inclusivo.
Muitas empresas estão atualmente oferecendo aos funcionários a opção de listar seu nome e pronomes preferidos em documentos oficiais para que possam ser resolvidos apropriadamente.
Para aumentar a conscientização e a compreensão, os funcionários recebem treinamento sobre identidade de gênero e expressão. Estas medidas podem permitir que pessoas não-inocentes se sintam visíveis, valiosas e respeitadas no seu local de trabalho.
Ainda há desafios significativos para alcançar a verdadeira inclusão para pessoas não seguras em ambientes profissionais. Um dos principais problemas é o uso de uma linguagem obsoleta e exclusiva.
Anúncios de vagas são frequentemente descritos como abertos apenas para homens ou mulheres, sugerindo um conceito binário de gênero. Isso limita o potencial pool de candidatos e perpetua estereótipos nocivos sobre papéis de gênero. Da mesma forma, alguns formulários ou aplicativos podem solicitar opções «masculinas» ou «femininas» que podem excluir aqueles que se identificam fora dessas categorias. Para realmente dar as boas-vindas às pessoas não seguras na força de trabalho, é importante atualizar todos os materiais para refletir a maior flexibilidade e inclusão.
Outro fator importante na promoção de uma inclusão significativa não independente é a cultura da instituição em torno da comunicação. Os não residentes podem enfrentar discriminação ou perseguição baseadas exclusivamente em suas personalidades ou expressões. Eles também podem enfrentar suposições de que suas perspectivas são inválidas simplesmente porque não se encaixam cuidadosamente nas duplas tradicionais masculinas/femininas. Assim, é fundamental para os executivos modelar o comportamento inclusivo e o tratamento de todos os funcionários, independentemente de sua identidade. Ao criar um espaço seguro, onde todos se sentem ouvidos e valiosos, as instituições podem criar um sentimento de afinidade e envolvimento entre todos os trabalhadores.
As culturas profissionais e institucionais são cruciais para a forma como interagimos entre nós no trabalho. Embora tenha havido algum progresso em direção a uma maior inclusão para os não residentes, ainda há muito a fazer.Ao resolver problemas relacionados com linguagem, comunicação, política, prática e atitude, as organizações podem criar um ambiente em que as pessoas que não se sentem confortáveis e possam participar plenamente das suas comunidades. Só assim poderemos alcançar a verdadeira igualdade e o respeito de todos os membros da nossa sociedade.