この記事では、企業統合イニシアチブが職場文化を効果的に変革し、組織における真の平等を促進することができる範囲について説明します。重点は、これらの努力が、実際に意味のある変化を生み出すことなく、進歩的に見える表面的な試みであることが多いことにあります。
コーポレート・インクルーシブとは、異なるバックグラウンドを持つ従業員が評価され尊重される環境を作ることを目的とした政策と実践を指します。これには、多様性トレーニングプログラム、メンタリングの機会、過小評価されている人々を支援するための従業員リソース群などのイニシアチブが含まれます。しかし、多くの企業は、大きな変更を加えるのではなく、実行的な行動をとっていると批判されています。
performativityに対する議論は、企業がステークホルダーをなだめるためにこれらのイニシアチブを使用し、差別、ハラスメント、疎外などの体系的な問題に対する説明責任を回避することを示唆しています。批評家は、これらの努力は現状を維持しながら、誤った進歩感を生み出すだけであると主張している。例えば、多くの企業は、男女平等を優先するが、賃金格差や男女の昇進格差に対処できないと主張しています。一方、企業のエンゲージメントの努力は、意図的に実施され、具体的な行動によって支持されれば、実質的な文化的変革をもたらす可能性があると主張する学者もいます。
たとえば、トレーニングやメンタリングプログラムに投資している企業が、過小評価されている人口の間で保持率が向上していることが研究で示されています。
さらに、研究は、従業員が歓迎され、含まれていると感じるとき、彼らはより長く滞在し、会社の成功に積極的な貢献をする可能性が高いことを示しています。
最終的に、企業の包摂性が真の文化変革につながるかどうかは、単にイニシアチブを持つだけではなく、要因に依存します。企業は、バイアスや偏見に積極的に挑戦する文化を創造し、公正な価値観を維持する責任をリーダーに持ち、すべての従業員が資源と機会に平等にアクセスできるようにしなければなりません。この包括的なアプローチがなければ、インクルーシビティの取り組みがうまく設計されていても、実行的なジェスチャーよりも少ないリスクがあります。
企業の包摂性は、実質的な文化的変革につながるのか、それとも実行的なのか？
コーポレートインクルージョンは、企業文化にプラスとマイナスの両方の影響を与えることができます。一方では、すべての従業員が評価され、尊敬され、聞かれる環境を作り出し、生産性と創造性を高めることができます。また、ダイバーシティとインクルージョンを重視する優秀な人材を引き付けるのにも役立ちます。