最近、多くの組織は、より多様で包括的な職場を作ることを目的とした政策を実施しようとしています。これは、優秀な従業員を過小評価されたグループから引き付け、維持し、組織の効率と革新を改善するための重要な方法とよく見られます。しかし、これらの目標を達成することは、様々な実用的な問題が発生する可能性があるため困難になる可能性があります。これらの懸念には、潜在的な法的課題への懸念、既存の従業員からの抵抗、多様性の指標の特定と測定が困難であることなどが含まれます。
一つの共通の課題は、差別やハラスメントに関する法的要件の遵守を確保することです。たとえば、人種、性別、宗教、年齢、障害などの要因に基づいて差別を禁止する連邦法または州の法律に違反しないようにする必要があります。これらの法律を遵守しないことは、高価な訴訟につながり、組織の評判を損なう可能性があります。組織はまた、特定の背景から人々を雇用し、促進する能力に影響を与える可能性のある地元の労働法や規制を検討しなければなりません。また、ハラスメントや職場での差別を防ぐため、従業員の行動を注意深く監視しなければなりません。もう一つの課題は、現状の変化に脅かされる可能性がある既存の従業員からの抵抗を管理することです。労働者の中には、多様性と包摂性を高めるための政策を不公平または政治的に正しいと考える人もいるかもしれません。このリスクを軽減するために、組織は、これらのポリシーを実施している理由と、すべての参加者にどのように利益をもたらすかを明確に伝える必要があります。また、すべての従業員が新しい環境に適応するためのトレーニングとサポートを提供しなければなりません。
多様性の指標を測定することも、組織にとって大きな課題です。これには、労働力の構成データを追跡し、それがより広範な人口の人口統計を正確に反映しているかどうかを決定することが含まれます。これには、組織の採用慣行、プロモーションポリシー、およびその他の人事プロセスの徹底的な見直しが必要です。業界や地域の多様性を測定する標準化された方法がないため、成功を測定することは困難です。
これらの課題にもかかわらず、多くの組織は、より多様で包括的な職場を作成するためのポリシーを成功裏に実施しています。彼らは、明確なコミュニケーションに焦点を当て、教育と訓練を提供し、時間の経過とともに進捗を測定することによってそうしました。これらの実践的な問題に対処することで、組織は倫理的な願望が現実になることを確実にすることができます。
包括的な政策を実施する上で、倫理的な願望と実際的な課題をどのように組み合わせているのでしょうか？
組織は、倫理的職場の願望と考慮すべき実践的な考慮事項の間で相反する優先事項のために包括的な政策を実施することになると、多くの課題に直面します。一方で、組織はダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに関する強い価値観を持つことができ、すべての従業員が歓迎され、評価される職場を作りたいと考えています。