職業生活は人間の存在の不可欠な部分であり、多くの人々に経済的安定性を提供します。また、個人の発展と社会的包摂においても重要な役割を果たしている。しかしながら、性別、人種、宗教、民族、性的指向、性同一性などの要因により、キャリアにおいてさまざまな課題に直面する人もいます。レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア、または問題（LGBTQ）コミュニティは、プロの生活の中で多くの障害に直面している1つのグループです。このエッセイは、LGBTQの専門家の機会とエンゲージメントをどのように制限するのかを検討し、これらの課題に対する可能な解決策を提案します。
構造的障壁
LGBTQの人々が職場で成功するのを妨げる構造的障壁の1つは差別です。雇用主は、同性愛やトランスジェンダーに関する保守的な見解を持つ可能性のある顧客や顧客を失うことを恐れているため、雇用を躊躇することがよくあります。さらに、多くの企業はLGBTQの従業員の権利を保護するポリシーを欠いており、搾取に対して脆弱になっています。一部の雇用主は、性的指向や性同一性について学んだ後、LGBTQ労働者を解雇することさえあります。このコミュニティに対する差別は、リーダーシップの立場への昇進を拒否したり、特定のトレーニングプログラムへのアクセスを拒否したりするなど、多くの形態をとることができます。雇用関連の問題に加えて、教育機会が限られているなど、成功への他の構造的障壁があります。たとえば、学校は歴史的にLGBTQのトピックをカリキュラムから除外しており、学生はそのコミュニティのユニークな経験に気づかないようにしています。その結果、彼らは彼らと対話するときに彼らのニーズを理解していないかもしれません、これは仕事で生産的である彼らの能力に影響を与えます。
文化的障壁
構造的障壁に加えて、文化的要因もLGBTの人々がキャリアの機会を楽しむことを妨げます。例えば、セクシュアリティやジェンダーの役割について社会がどのように行動すべきかを決める社会規範があります。多くの社会では、同性愛を嫌悪と見なしている。これは彼らの同僚が彼らのセクシュアリティについて否定的な発言をしたり、彼らの能力に疑問を投げかけるかもしれないので、彼らがキャリアを進めることを困難にします。
また、トランスジェンダーの人々を男性と女性の伝統的なバイナリカテゴリに収まらないフリークと見なす文化もあります。これらの文化的態度は雇用プロセスにおける差別につながり、雇用主はシスジェンダーと異性愛候補をLGBTQの相手よりも好んでいる。
構造的・文化的障壁への対処
これらの問題に対処するための最初のステップは、LGBTQ労働者を差別から守る政策を作成することです。雇用者は、性的指向または性同一性に基づくいかなる形態の偏見も禁止する反差別の慣行を開発することにより、彼らの組織が包摂性を促進するようにするべきである。企業はまた、LGBTQの専門家の特定のニーズについて管理者と従業員に通知するトレーニングプログラムを提供する必要があります。さらに、学校はLGBTQトピックをカリキュラムに組み込むことで、学生の意識を高めることができます。もう1つの解決策は、企業が平等を優先することを奨励するためのダイバーシティとインクルージョンの取り組みを提唱することです。人権キャンペーンのような組織は、職場の平等へのコミットメントに従って企業をランク付けする企業平等指数を作成することによってこれを行います。
最後に、メディアキャンペーンやその他の公共コミュニケーションを通じて意識を高めることは、LGBTQ問題に関連するスティグマを減らし、受け入れを促進するのに役立ちます。結論として、構造的および文化的障壁はLGBTQの人々のキャリア機会と包摂性を制限します。
しかし、ダイバーシティとインクルージョンを促進する努力によって証明されるように、これらの障壁は克服できません。ポリシー、トレーニングプログラム、法的枠組み、啓発キャンペーンを実施することで、性的指向や性同一性に関係なく、すべての人が歓迎される環境を作ることができます。
LGBTQの人々のための専門的な機会と包摂性を制限する構造的および文化的障壁とは何ですか？
LGBTQの人々は、彼らの専門的な開発と社会への統合を妨げる多くの障壁に直面しています。第一に、性的指向やジェンダー・アイデンティティに基づく偏見や差別は、多くの職場や社会状況において引き続き浸透しています。これにより、キャリアの機会へのアクセスが制限され、給与、給付、プロモーションの違いにつながります。