多様性に対する組織の認識は長年にわたって熱いボタンとなってきましたが、雇用満足度と従業員ロイヤルティへの影響は議論の余地があります。異なる文化的背景、性別、宗教、性的指向、能力を認識することは士気と生産性を高めることを示唆する研究もありますが、組織内の対立や憤りにつながる可能性もあると主張する研究もあります。この記事では、この議論の両面を詳細に調べます。
組織の多様性認識とは何ですか？
「組織の多様性の認識」について話すとき、私たちが何を意味するかを決めましょう。つまり、年齢、性別、人種、民族、宗教、国籍、障害、その他の特性などの従業員の違いを認識し、尊重することを意味します。これは、ユニークな特性に関係なく、誰もが歓迎され、評価される包括的な職場環境を作成することを含みます。
雇用主は、無意識のバイアストレーニングを提供したり、家族の責任のための柔軟なスケジュールを提供することができます。
組織の多様性認識の利点
組織の多様性認識の主な利点の1つは、仕事の満足度の向上です。従業員が見て、聞いて、サポートしていると感じたとき、彼らは自分の仕事に関与し、チームの一員であることを誇りに思っている可能性が高くなります。また、ストレスや燃え尽きが少なくなることもあり、生産性の向上と保持率の向上に寄与する可能性があります。
多様な労働力を持つことは、企業が多様な背景から顧客にサービスを提供し、新しい市場に拡大するのを助けることができます。研究は、異なるチームがより創造的で、革新的で、より良い意思決定を行うことができることを示しています。
多様性の組織認識の潜在的な欠点
一方、いくつかの研究は、異なる文化的背景、性別、宗教、性的指向および能力の認識が適切に対処されなければ、組織内の緊張を引き起こす可能性があることを示唆しています。これらのグループを識別しない従業員は、他人の優遇措置を認識した場合、除外または傷つくと感じることがあります。これにより、士気と忠誠心が低下し、生産性と売上高が低下する可能性があります。
国の法律や規制に応じて、特定のグループを促進することに関連する法的リスクがあります。
多様性の組織認識は、仕事の満足度と従業員の忠誠心に関しては、利点と欠点の両方を持っています。労働者間の違いを認識することは士気を高め、生産性を向上させることができますが、同僚間の緊張を作成し、法的リスクを高めることもできます。企業は、好意主義やトークン主義を避けながら、誰もが歓迎できる環境を作ることでバランスを取らなければなりません。
効果的なリーダーシップは、誰もが尊重され尊敬されていると感じる健全で包括的な職場文化を育成するための鍵です。
多様性の組織認識は、仕事の満足度と忠誠心にどのように影響しますか？
調査によると、従業員の人種、性別、年齢、性的指向、宗教、民族、文化、言語、障害の状況、教育レベル、社会経済的背景などの違いを認識し、評価する組織は、チームメンバー間の所属意識が向上し、雇用満足度と職場の忠誠度が向上していることが示されています（Yukl、 2015）。