Este artículo describe la manera en que las políticas de empleo tienen en cuenta las necesidades de los trabajadores con discapacidad con diferencias de género. Se centra en el sexo, la sexualidad, el erotismo y la intimidad. El artículo explica que la diversidad de género se refiere a personas que se identifican con identidades de género no tradicionales más allá del espectro binario masculino/femenino. Explora cómo estas personas tienen necesidades únicas cuando se trata de políticas de empleo y propone formas de tenerlas en cuenta.
La diversidad de género incluye a personas que se identifican como transexuales, genderquires, intersexuales, agenders o no binarios. Estas personas pueden enfrentar discriminación y aislamiento por su identidad de género, lo que puede dificultar la búsqueda de empleo. Las políticas de empleo deben tener en cuenta esta realidad y tomar medidas para crear un entorno inclusivo para todos los empleados. Esto significa garantizar la igualdad de acceso a las prestaciones, una remuneración equitativa y la igualdad de oportunidades de ascenso, independientemente de la identidad de género.
Una forma de hacerlo son los programas de acción afirmativa. Estas iniciativas tienen por objeto garantizar la igualdad de representación en la fuerza de trabajo de los grupos insuficientemente representados, incluidas las personas con diferentes sexos. Las políticas de acción afirmativa requieren que los empleadores contraten y contraten activamente a personas de comunidades marginales como la comunidad LGBTQ +. Esto crea un lugar de trabajo más justo donde todo el mundo tiene una oportunidad de éxito, independientemente de su origen o personalidad.
Otra forma de apoyar a los empleados con diferentes sexos es ofrecer horarios flexibles y opciones de vacaciones. Muchas personas de diferentes sexos necesitan tiempo libre para transitar desde el punto de vista médico o social, y también pueden combatir problemas de salud mental relacionados con su identidad de género. Al permitir a los empleados ajustar sus horas de trabajo o tomar vacaciones no remuneradas, los empleadores pueden mostrar simpatía y apoyo por las necesidades de sus empleados.
Finalmente, los empleadores deben pensar cómo se comunican con sus empleados sobre su identidad de género. Las personas con sexo diferente a menudo prefieren manejar el uso de sus pronombres preferidos, como «ellos/ellas» en lugar de «él/ella» o «ella/ella». El uso de pronombres correctos muestra respeto por la identidad única de cada persona y ayuda a generar un sentido de confianza en el lugar de trabajo.
En conclusión, las políticas de empleo deben tener en cuenta las necesidades de los trabajadores con discapacidad por sexo para crear un entorno seguro y acogedor. Esto incluye la implementación de iniciativas de acción afirmativa, la oferta de horarios flexibles y el uso de un lenguaje inclusivo. De este modo, los empleadores pueden crear un entorno en el que todos los empleados se sientan valorados y apoyados, lo que redundará en una mayor productividad, satisfacción laboral y niveles de retención.
¿Cómo responden las políticas de empleo a las necesidades de los trabajadores con discapacidad diferenciados por sexo?
Las políticas de empleo pueden responder a las necesidades de los trabajadores con discapacidad diferenciados por sexo mediante la creación de puestos de trabajo inclusivos y libres de discriminación. Los empleadores deben asegurarse de que sus políticas incluyan un lenguaje no discriminatorio en relación con la identidad de género y la discapacidad. También pueden necesitar capacitación sobre cómo interactuar respetuosamente con empleados transgénero e intersexual que pueden tener diferencias físicas o discapacidades sensoriales.