يمكن أن يؤدي الافتقار إلى السياسات الشاملة والوصم الاجتماعي والتمييز الذي يواجهه مجتمع LGBTQ إلى قضايا التطوير المهني والاستبعاد في مكان العمل والحواجز التي تحول دون التقدم الوظيفي. على الرغم من التقدم المحرز نحو المساواة والاعتراف في السنوات الأخيرة، لا يزال العديد من أعضاء مجتمع LGBTQ يواجهون تحديات كبيرة في حياتهم المهنية بسبب المواقف الاجتماعية والتحيزات والحواجز الهيكلية. وينعكس ذلك في تجاربهم أثناء عمليات التوظيف وأثناء التوظيف وعند التماس فرص الترقية. وفيما يلي بعض هذه العقبات التي تحد من نموها وتنميتها، فضلا عن الحلول الممكنة للتغلب عليها.
الحواجز الهيكلية
أحد التحديات الرئيسية التي تواجه أفراد مجتمع الميم هو التمييز في التوظيف على أساس هويتهم. ليس لدى العديد من الشركات سياسات محددة لمكافحة التمييز، مما يعني أنها تخاطر بالطرد بسبب الكشف عن ميولها الجنسية أو هويتها الجنسية. قد يتردد أرباب العمل أيضًا في توظيف شخص «خرج» كمثلي الجنس لأنهم يفترضون أنه سيؤثر على الأداء أو يؤثر سلبًا على سمعة الشركة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لثقافات الشركات غير المتجانسة أن تخلق بيئات غير مريحة يشعر فيها الناس بالضغط للتوافق مع الأدوار التقليدية وتجنب التعبير الحقيقي. علاوة على ذلك، غالبًا ما تكون فرص التواصل محدودة لموظفي LGBTQ في صناعة معينة، مما يجعلهم معزولين وغير قادرين على بناء علاقات يمكن أن تساعد في تطوير حياتهم المهنية. بالإضافة إلى ذلك، قد يواجهون صعوبة في العثور على مرشدين يفهمون احتياجاتهم ويقدمون التوجيه فيما يتعلق بالتطوير المهني والتخطيط الوظيفي. تسهم هذه العوامل في انخفاض الأجور، وتقليل الوصول إلى الترقيات والمناصب القيادية، وزيادة معدل الدوران.
الحواجز الثقافية
يمكن أن تؤدي وصمة العار الاجتماعية ضد المثلية الجنسية إلى اعتداءات دقيقة وتمييز في مكان العمل. على سبيل المثال، قد يواجه الأشخاص المتحولين جنسيًا مضايقات أو استبعادًا من المراحيض التي تتناسب مع هويتهم الجنسية، مما يؤدي إلى التوتر والقلق اللذين يؤثران على الأداء. قد يعاني الأفراد المخنثين والمتحولين جنسياً من رهاب ثنائي الجنس ورهاب الأحادي، بينما قد تتعرض السحاقيات لكراهية النساء والجنس المغاير. في جميع الحالات، تقوض هذه التجارب الثقة في مكان العمل، مما يجعل الازدهار الشخصي أو المهني صعبًا. أخيرًا، يعني عدم فهم وقبول الهوية غير الثنائية أن العديد من الشركات لا تعرف كيفية دعم موظفيها بشكل كافٍ. والنتيجة هي ثقافة يشعر فيها المغايرون جنسياً فقط بالراحة في الانفتاح على حياتهم خارج العمل. وهذا يعزل أولئك الذين لا يلتزمون بالمعايير التقليدية، ويحد من التعاون والابتكار داخل الفرق.
حلول لإزالة الحواجز
لمعالجة هذه القضايا، تحتاج المنظمات إلى تنفيذ سياسات تحظر التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية. يجب عليهم أيضًا إنشاء مساحات آمنة لموظفي LGBTQ للتواصل مع بعضهم البعض ومشاركة تجاربهم، وخلق بيئات شاملة لجميع العمال. يمكن للشركات أيضًا تقديم برامج تدريبية لتدريب الموظفين على هويات مختلفة وتطوير التعاطف مع الزملاء الذين ربما عانوا من التهميش أو الصدمات المتعلقة بحياتهم الجنسية أو التعبير عن الجنس. بالإضافة إلى ذلك، يجب على قادة الأعمال الاعتراف بقيمة التنوع في القوى العاملة وتشجيع الانفتاح من خلال تعزيز الحلفاء داخل صفوفهم. من خلال اتخاذ خطوات لدعم وحماية موظفيهم، فإنهم يظهرون أن الشمولية أمر حيوي لنجاحهم كشركة. أخيرًا، يجب على أصحاب العمل توفير فرص متساوية للترقية والأدوار القيادية بغض النظر عن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسانية. وهذا يعزز ثقافة الاحترام والتقدير المتبادل التي تفيد جميع المعنيين.
في الختام، تشكل الحواجز الهيكلية والثقافية حواجز كبيرة أمام التطوير المهني والتقدم الوظيفي لأفراد مجتمع الميم. ومع ذلك، من خلال تنفيذ سياسات شاملة، وخلق مساحات آمنة، وتشجيع التعاطف والتفاهم، وتوفير فرص متساوية، يمكن للشركات المساعدة في كسر هذه الحواجز وخلق بيئة عمل أكثر عدلاً للجميع.
ما هي الحواجز الهيكلية والثقافية التي تحول دون التطوير المهني لمجتمع الميم، والمشاركة في مكان العمل، والتقدم الوظيفي، وكيف يمكن معالجتها ؟
يواجه أفراد مجتمع الميم العديد من العوائق أمام تطورهم المهني، بما في ذلك التحيز والتمييز على أساس الهوية الجنسية والتوجه الجنسي، والتي يمكن أن تظهر على أنها اعتداءات دقيقة وخداع خفي من قبل الزملاء والرؤساء. من الناحية الهيكلية، قد لا تكون ثقافات مكان العمل شاملة بما يكفي لاستيعاب الهويات المختلفة وخلق بيئات يتم فيها تشجيع الانفتاح.