ما هي التوترات الأخلاقية التي تنشأ عندما تدعي المؤسسات الحياد في مواجهة التمييز المنهجي ؟ وكثيرا ما يعتبر الحياد المؤسسي عنصرا أساسيا من عناصر الإنصاف والموضوعية، ولكن هذا يمكن أن يخلق توترات أخلاقية كبيرة عندما يتعلق الأمر بمعالجة التمييز المنهجي. وعندما تجادل جهات فاعلة مؤسسية مثل ضباط الشرطة أو القضاة أو أرباب العمل أو المعلمين بأنهم محايدون وغير متحيزين، يجب عليهم أيضا أن يعترفوا بأن أفعالهم يمكن أن يكون لها تأثير غير متناسب على الفئات المهمشة. هذا يخلق معضلة للأشخاص داخل هذه الأدوار الذين يريدون التصرف بشكل عادل وتجنب إدامة التحيز. من ناحية، يؤدي الحياد المؤسسي وظيفة هامة في ضمان العدالة والمساواة في المجتمع. هذا يسمح لجميع الأطراف بالشعور بالمعاملة على قدم المساواة بغض النظر عن الخصائص الشخصية مثل العرق أو الجنس أو التوجه الجنسي أو الوضع الاجتماعي والاقتصادي أو عوامل أخرى. من خلال الامتناع عن الأحكام الذاتية القائمة على التجارب أو المعتقدات الفردية، يمكن للمؤسسات المساهمة في تكافؤ الفرص حيث يتمتع كل فرد بفرصة متساوية للنجاح. ومع ذلك، هناك عدة طرق يمكن من خلالها أن يصبح الحياد المؤسسي مشكلة عند مواجهة قضايا التمييز المنهجي. على سبيل المثال، إذا ادعى المعلم أنه يعامل جميع الطلاب على قدم المساواة، على الرغم من الأدلة على أن أداء البعض ضعيف باستمرار بسبب عوامل خارجة عن إرادته (مثل الفقر أو العنصرية)، فيمكنه تعزيز أنظمة القمع ذاتها التي يرغب في التخلي عنها. وبالمثل، إذا رفض ضباط الشرطة الاعتراف بالتنميط العرقي حتى بعد العديد من الشكاوى من الأقليات في مجتمعهم، فإنهم يخاطرون بتفاقم أوجه عدم المساواة القائمة وزيادة إلحاق الضرر بالسكان الضعفاء. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمؤسسات التي تدعي الحياد أن تخلق عن غير قصد حواجز أمام التغيير دون الاعتراف بالحاجة إلى الإصلاح الهيكلي. من خلال الحفاظ على الوضع الراهن، فإنهم يخاطرون بإدامة أنماط طويلة الأمد من عدم توازن القوة وعدم المساواة التي انتقلت عبر الأجيال. كما أنها لا يمكن أن توفر حلولا مجدية للمشاكل الأساسية التي تؤدي إلى ممارسات تمييزية في المقام الأول. في نهاية المطاف، يتطلب التغلب على هذه التوترات توازناً بين التمسك بمبادئ الحياد المؤسسي والاعتراف بالحاجة إلى اتخاذ إجراءات هادفة ضد التمييز المنهجي. وينبغي للمؤسسات أن تسعى إلى تحقيق الإنصاف والمساواة، مع الاعتراف بالنتائج الحقيقية لأعمالها بالنسبة للفئات المهمشة. وهذا يشمل اتخاذ تدابير استباقية مثل تدريب الموظفين على التحيزات الضمنية وتوفير الموارد لدعم الأشخاص الأكثر تضرراً من التمييز. وهذا يعني أيضًا الاستعداد للانخراط في محادثات صعبة حول العرق والجنس وأشكال أخرى من الامتيازات وديناميكيات القوة في المجتمع. وفي الختام، يمكن أن يسهم الحياد المؤسسي في تحقيق نتائج منصفة عندما تدعمه جهود حقيقية لفهم أسباب التمييز المنهجي ومعالجتها. ومع ذلك، يمكن أن تصبح مشكلة أيضًا عندما تؤدي إلى نقاط عمياء أو إنكار مشاكل حقيقية تؤثر بشكل غير متناسب على مجموعات معينة. بصفتنا أشخاصًا يعملون في المؤسسات، يجب أن نتذكر هذه المعضلات الأخلاقية وأن نعمل على خلق عالم أكثر إنصافًا وشمولية.
ما هي التوترات الأخلاقية التي تنشأ عندما تدعي المؤسسات الحياد في مواجهة التمييز المنهجي ؟
يمكن للمطالبات المؤسسية بالحياد أن تخلق توترات أخلاقية في سياق التمييز المنهجي لأنها تديم ديناميكيات السلطة الحالية التي تفضل مجموعات معينة على غيرها. عندما تفشل المؤسسات في الاعتراف بدورها في الحفاظ على أنظمة الاضطهاد، فإنها تعزز فكرة أن عدم المساواة أمر طبيعي ولا مفر منه. إنه لا يؤذي الأشخاص المهمشين فحسب، بل يخلق ثقافة يخشى فيها الناس التحدث علانية ضد الظلم خوفًا من الانتقام.