أحد أكثر الجوانب صعوبة في معالجة التحيزات الخفية في التسلسلات الهرمية المهنية هو فهم أسبابها الجذرية. قد يكون من الصعب تحديد التحيزات الخفية لأنها غالبًا ما تمر دون أن يلاحظها أحد ويمكن أن تظهر بطرق خفية ليست واضحة دائمًا. على سبيل المثال، قد يشعر الموظف أنه تمت ترقيته حتى لو استوفى جميع متطلبات الوظيفة. ومع ذلك، قد يكون هذا ببساطة بسبب التحيز اللاواعي بين المديرين الذين يفضلون المرشحين من خلفية معينة. لمعالجة هذه التحيزات، يجب إجراء تغييرات هيكلية تخلق فرصًا متساوية للجميع، بغض النظر عن خلفيتهم. وتتمثل الخطوة الأولى لتحقيق هذا الهدف في تنفيذ سياسات وإجراءات واضحة تعزز الشفافية والمساءلة. يجب على الشركات نشر متطلبات الوظيفة والتوقعات لكل وظيفة حتى يفهم الموظفون ما يلزم للنجاح على كل مستوى. وبالإضافة إلى ذلك، ينبغي إجراء تقييمات منتظمة لضمان أن تستند القرارات المتعلقة بممارسات الترقية والتوظيف إلى الجدارة وليس إلى التفضيل الشخصي أو التحيز. سيساعد هذا في ضمان معاملة جميع الموظفين بشكل عادل عند التوظيف في وظائف في الشركة. هناك جانب مهم آخر لمعالجة التحيزات الخفية في التسلسلات الهرمية المهنية وهو تنويع فرق القيادة. تظهر الأبحاث أن المجموعات المختلفة تتخذ قرارات أفضل من تلك المتجانسة لأن وجهات النظر المختلفة تجلب الإبداع والابتكار والأفكار الجديدة إلى المنظمة. يساعد التنوع أيضًا في تعزيز الثقافات الشاملة حيث يشعر الجميع بالتقدير والاحترام بغض النظر عن جنسهم أو عرقهم أو توجههم الجنسي أو عمرهم أو دينهم أو سماتهم الأخرى. من خلال إعطاء الأولوية للتنوع في عمليات التوظيف والترقية، يمكن للشركات خلق وظائف أكثر عدلاً مع عدد أقل من التحيزات الخفية التي تؤثر على الفرص المهنية. أخيرًا، يمكن أن يوفر إنشاء برامج التوجيه القيادة والدعم للمجموعات الممثلة تمثيلًا ناقصًا مع تشجيع التعاون عبر الإدارات ومستويات الخبرة. يقدم الموجهون المشورة بشأن التنقل في السياسة المكتبية، والتواصل الفعال وتطوير المهارات المهنية اللازمة للنجاح في الصناعة. إنهم يعملون كنماذج يحتذى بها، ويظهرون للعنابر كيف يبدو النجاح من زوايا مختلفة، ويساعدونهم على بناء علاقات عبر المنظمة.
تتطلب معالجة التحيزات الخفية في التسلسلات الهرمية المهنية نهجًا متكاملاً يتضمن تغييرات في السياسة، ومبادرات الشفافية، وجهود التنوع، وبرامج التوجيه، وغيرها من التدابير الاستراتيجية. وبينما أُحرز بعض التقدم في هذا المجال، لا يزال هناك الكثير مما ينبغي عمله قبل أن تكون هناك مساواة حقيقية داخل الشركات في جميع أنحاء العالم. ومع ذلك، من خلال التنفيذ المتسق والمدروس لهذه التغييرات الهيكلية، يمكن للشركات خلق بيئة عمل أكثر عدلاً حيث يتمتع كل موظف بفرص متساوية للتقدم المهني على أساس الجدارة بدلاً من التحيز أو التحيز اللاواعي.
ما هي التغييرات الهيكلية اللازمة لمعالجة التحيزات الخفية في التسلسلات الهرمية المهنية ؟
للقضاء على التحيزات الخفية في التسلسلات الهرمية المهنية، هناك عدة عوامل يجب أخذها في الاعتبار يمكن أن تؤدي إلى هذه التحيزات. أولاً، يجب تقييم الموظفين بناءً على أدائهم الفردي، وليس المفاهيم المسبقة لما قد يجلبونه إلى الطاولة بسبب جنسهم أو عرقهم أو عمرهم أو غيرهم من التركيبة السكانية.