في عالم الأعمال اليوم، تواجه المنظمات مستويات متزايدة من عدم اليقين والتقلب بسبب التغير السريع في التكنولوجيات والعوامل الاقتصادية والعولمة والطلبات على الاستدامة البيئية. على هذا النحو، يجب على المديرين تطوير أنظمة يمكنها التكيف بسرعة مع المواقف الجديدة مع الحفاظ على الاتساق والقدرة على التنبؤ لموظفيهم. في حين ركزت العديد من الدراسات على كيفية تأسيس الناس للثقة الأولية في العلاقات، فقد تم إيلاء القليل من الاهتمام لكيفية الحفاظ على الثقة العلائقية عند إعادة تعرضهم لظروف تشغيل لا يمكن التنبؤ بها. ستستكشف هذه المقالة بعض الاستراتيجيات الرئيسية لبناء الثقة العلائقية والحفاظ عليها من خلال التغيير التنظيمي. ومن المعروف جيدا أن الاستقرار الفردي والمؤسسي يمكن تحقيقه بتعزيز الثقة العلائقية.
لا يزال من غير الواضح بالضبط كيف يتم تحقيق ذلك والدور الذي يلعبه القادة في بناء الثقة العلائقية في المنظمات. كان الهدف من هذه الدراسة هو دراسة طبيعة الثقة العلائقية في سياق العمليات التي لا يمكن التنبؤ بها وتقديم توصيات لإدارتها. من المهم ملاحظة أن الثقة العلائقية تشير إلى شعور داخلي بالثقة في أن شخصًا أو منظمة أخرى سيتصرف بمسؤولية وموثوقية، حتى لو لم يكن هناك اتفاق صريح أو عقد رسمي. وبالتالي، فإن تطوير الثقة العلائقية والحفاظ عليها أمر بالغ الأهمية لخلق بيئة آمنة يشعر فيها الناس بالحماية الكافية للتعبير عن أنفسهم بأمانة دون خوف من الحكم عليهم سلبًا أو رفضًا. يميل الأشخاص الذين يتمتعون بمستويات عالية من الثقة العلائقية إلى الحصول على رضا وإنتاجية وظيفيين أكبر من الأشخاص ذوي المستويات المنخفضة من الثقة.
ينبغي للمنظمات أن تضع آليات لضمان بقاء موظفيها منخرطين في عملهم رغم الظروف المتغيرة. وهذا ينطوي على تقديم تعليقات ودعم مستمرين للموظفين أثناء التغييرات، فضلاً عن السماح لهم بتحمل المسؤولية عن خطط التنمية الخاصة بهم. يجب على المديرين أيضًا خلق فرص للتواصل بين الموظفين حتى يفهم الجميع أهداف ودوافع بعضهم البعض.
يجب على الشركات أن تسعى جاهدة لخلق بيئة يكون فيها الناس مرتاحين للانفتاح بشأن أي مخاوف قد تكون لديهم بشأن التغييرات القادمة دون الشعور بالخوف أو التهديد. يجب على المديرين التأكد من أنهم يبلغون بوضوح طبيعة العمليات والنظم التنظيمية للموظفين قبل تنفيذ التغييرات. يمكنهم القيام بذلك من خلال وصف كيف ستؤثر هذه التغييرات على أدوار الموظفين ومسؤولياتهم وتعويضاتهم ورضاهم الوظيفي بشكل عام. يجب على المديرين تقديم تحديثات منتظمة حول التقدم والتأكد من أن الجميع يعرف ما يمكن توقعه في المستقبل.
يجب على المديرين أن يتحلوا بالشفافية بشأن عمليات صنع القرار لديهم والسماح لموظفيهم بمشاركة مدخلاتهم حول كيفية إدارة العمليات.
يجب على المنظمات التي تسعى إلى بناء الثقة في العلاقات عندما تتعرض بشكل متكرر لبيئات عمل لا يمكن التنبؤ بها أن تؤكد على التواصل والتعاون والشفافية بين جميع أعضاء الفريق. من خلال القيام بذلك، يمكن للمديرين المساعدة في بناء الثقة ومساعدة الموظفين على الشعور بمزيد من الثقة في قدرتهم على إدارة التغيير بشكل فعال.
كيف يحافظ الأفراد على ثقتهم في العلاقات عندما يتعرضون بشكل متكرر لظروف تشغيل لا يمكن التنبؤ بها ؟
تساهم العديد من العوامل في الحفاظ على الثقة العلائقية عندما تتعرض بشكل متكرر لظروف تشغيل لا يمكن التنبؤ بها. أولاً، يمكن للناس الاعتماد على معرفتهم وخبرتهم السابقة مع شريك للتنقل في المواقف الصعبة وبناء شعور بالقدرة على التنبؤ. ثانيًا، يمكنهم الانخراط في التواصل النشط وحل المشكلات لإدارة الأحداث غير المتوقعة معًا، مما قد يساعد في تقوية علاقتهم وتعزيز التفاهم المتبادل.