قضية التمييز في مكان العمل ضد أفراد مجتمع الميم هي قضية مستمرة لا تزال تعاني منها العديد من المنظمات اليوم. وعلى الرغم من الجهود المبذولة لتعزيز قدر أكبر من المساواة والإدماج، لا تزال هناك عدة عوامل هيكلية وثقافية وتنظيمية تسهم في هذا الشكل من أشكال التحيز. وتشمل هذه الافتقار إلى الحماية القانونية، والمواقف السلبية تجاه المثلية الجنسية، والخوف من الانتقام، وثقافة غير متجانسة داخل المنظمة. لتعزيز الإنصاف والإدماج والعدالة، يجب تنفيذ التدخلات الأخلاقية التي تتحدى هذه الحواجز وتخلق بيئة يشعر فيها جميع الموظفين بالتقدير والاحترام بغض النظر عن ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية.
تشير الحواجز الهيكلية إلى السياسات والممارسات المؤسسية التي تديم التمييز ضد أفراد مجتمع الميم +.
بعض الشركات لا تقدم مزايا متساوية للشركاء المثليين، كما هو الحال بالنسبة للشركاء من الجنس الآخر، في حين أن البعض الآخر ليس لديه سياسات صريحة لمكافحة التمييز فيما يتعلق بالتوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. في مثل هذه الحالات، قد يعاني الأشخاص من مجتمع الميم من انخفاض الأجور، وفرص أقل للتقدم، وأمن وظيفي محدود.
لا يزال بعض أرباب العمل يلتزمون بمفاهيم عفا عليها الزمن لما يشكل السلوك المناسب في مكان العمل، مما قد يؤدي إلى معاملة غير متكافئة على أساس التعبير الجنساني والقوالب النمطية للذكورة والأنوثة.
تلعب العوامل الثقافية أيضًا دورًا مهمًا في إدامة التمييز بين مجتمع الميم في مكان العمل. لا تزال المواقف السلبية تجاه المثلية الجنسية والتحول الجنسي منتشرة على نطاق واسع في المجتمع، حيث يتبنى العديد من الأشخاص آراء نمطية حول الخصائص والسلوكيات المرتبطة بهويات غير المغايرين وغير المتوافقة مع الجنس. يمكن أن يؤدي ذلك إلى اعتداءات دقيقة ولغة مهينة وأشكال أخرى من التحرش في مكان العمل. علاوة على ذلك، يمكن لبعض المعايير الثقافية المتعلقة بالذكورة والأنوثة أن تجعل من الصعب التعبير عن وجوه LGBTQ + بشكل أصيل في العمل دون مواجهة النقد أو السخرية.
الثقافة التنظيمية عامل آخر يساهم في التمييز بين مجتمع الميم في مكان العمل. تهيمن التغايرية على العديد من المنظمات، حيث يعتبر التغاير الجنسي افتراضيًا وأي شيء يتجاوز ذلك يُنظر إليه على أنه غير طبيعي أو منحرف. هذا يخلق بيئة يمكن أن يشعر فيها الأشخاص من مجتمع الميم بالعزلة والعزلة وعدم الدعم. يمكن أن يؤدي أيضًا إلى نقص الفهم والتعاطف بين الزملاء، مما يجعل من الصعب عليهم إثارة المخاوف أو القضايا التي قد يواجهونها.
تتطلب معالجة هذه الحواجز تدخلات أخلاقية تعزز الإنصاف والشمول والإنصاف. وهذا يشمل توفير التعليم والتثقيف بشأن التوجه الجنسي والهوية الجنسانية، ووضع سياسات تحظر صراحة التمييز على أساس هذه الخصائص، وتنفيذ برامج التنوع التي تشجع التواصل والتفاعل المحترمين بين الموظفين. يجب على المنظمات أيضًا أن تسعى جاهدة لخلق ثقافة الانفتاح والقبول حيث يشعر جميع الموظفين بالراحة في التعبير عن أنفسهم الحقيقية دون خوف من الانتقام. من خلال تعزيز بيئة شاملة، يمكن لأصحاب العمل جذب الأشخاص الموهوبين من مجتمع الميم والاحتفاظ بهم والذين يجلبون وجهات نظر ومهارات وخبرة فريدة.
تستمر العوامل الهيكلية والثقافية والتنظيمية في إدامة التمييز في مكان العمل ضد أفراد مجتمع الميم +، ولكن هناك طرقًا لتحدي هذه الحواجز من خلال التدخلات الأخلاقية. ومن خلال تعزيز الإنصاف والإدماج والإنصاف، يمكن للمنظمات أن تهيئ بيئة عمل أكثر دعما وإنتاجية لجميع المشاركين.
ما هي العوامل الهيكلية والثقافية والتنظيمية التي تديم التمييز في مكان العمل ضد أفراد مجتمع الميم، وكيف يمكن للتدخلات الأخلاقية أن تعزز الإنصاف والإدماج والإنصاف ؟
التمييز ضد مجتمع الميم في مكان العمل ظاهرة معقدة تنطوي على مستويات متعددة من العوامل الهيكلية والثقافية والتنظيمية. من الناحية الهيكلية، هناك حواجز قانونية أمام المساواة في الحقوق لموظفي LGBTQ + في العديد من البلدان، مثل عدم وجود حماية من التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية في قوانين التوظيف.