LGBTQ profesyonelleri, işyerinde büyümelerini ve ilerlemelerini engelleyen çok sayıda zorlukla karşı karşıya. Rol model ve mentor eksikliğinden cinsiyet kimliği ayrımcılığına ve ifadesine kadar, tam potansiyellerine ulaşmalarını engelleyen birçok faktör vardır. Ek olarak, bazı işverenler LGBTQ çalışanlarının benzersiz ihtiyaçlarını anlamayabilir ve kapsayıcı bir ortam yaratmayabilir. Aşağıdaki paragraflarda LGBTQ mesleki gelişimini, işyeri kapsayıcılığını ve kariyer ilerlemesini etkileyen yapısal engeller tartışılacaktır. Ayrıca, bu topluluk için sonuçları iyileştirmek için bu engellerin nasıl kaldırılabileceğine de bakılacaktır. Yapısal engeller: Önemli bir yapısal engel, özellikle LGBTQ çalışanlarını desteklemek için tasarlanmış politika ve programların eksikliğidir. Birçok şirketin bu gruba odaklanan çeşitlilik girişimleri yoktur, yani işyerinde başarılı olmalarına yardımcı olacak eğitim ve kaynak alma olasılıkları daha düşüktür. Ayrıca, sektörde çok az ağ kurma veya mentorluk fırsatı var. Bu, bir izolasyon duygusu yaratır ve LGBTQ kişilerin kendi alanlarında değerli bilgiler edinmesini önler.
Bir diğer sorun ise üst düzeylerde temsil eksikliği. İş dünyasında çok az lider LGBTQ olarak tanımlanır ve bu topluluktaki gençlerin kendilerini liderlik rollerinde hayal etmelerini zorlaştırır. Olumlu rol modelleri olmadan, özgüven ve motivasyonla mücadele edebilirler. Buna ek olarak, bazı endüstriler ve meslekler tarihsel olarak cisgender heteroseksüellerin egemenliği altındadır ve bu da geleneksel forma uymayan herkese karşı önyargı ve izolasyon kültürüne yol açmaktadır. Örneğin, bazı alanlar transseksüel ve ikili olmayan insanları dışlayabilen fiziksel güç veya erkeklik gerektirir. Bu normlar toplumumuza yerleşmiştir ve daha adil işler yaratılacaksa aktif olarak mücadele edilmelidir. Kültürel engeller: Yapısal engellere ek olarak, kültürel tutumlar da LGBTQ mesleki gelişimini sınırlamada rol oynamaktadır. Bazı işverenler cinsel yönelimlerini veya cinsiyet kimliklerini alakasız veya dikkat dağıtıcı olarak görebilir, bu da ayrımcılığa veya mikro saldırganlıklara yol açabilir. Diğerleri, tüm LGBTQ insanlarının dağınık veya dengesiz olduğu inancı gibi, bu topluluk hakkında olumsuz klişeler tutabilir. Bu önyargılar, LGBTQ çalışanlarının kendilerini istenmeyen ve yalıtılmış hissettikleri düşmanca bir ortam yaratabilir. Kimlikleri hakkında açık olmak konusunda rahat hissetmeyebilirler, bu da işbirliğini ve yaratıcılığı engeller. Bu, işlerini erken bırakmalarına veya belirli pozisyonlara hiç başvurmamalarına neden olabilir.
Aşağıdaki konulara değinmek:
Bu konuları ele almak için şirketler, politikalarında çeşitliliğe ve kapsayıcılığa öncelik vermelidir. LGBTQ çalışanları için özel olarak tasarlanmış eğitim ve kaynaklar sunmalı ve iletişim ve mentorluk için fırsatlar sağlamalıdır. Kapsayıcı bir kültürü teşvik ederek, işletmeler bu topluluktan en iyi yetenekleri çekecek ve mevcut çalışanları koruyacaktır. İşverenler, LGBTQ profesyonellerini desteklemek için kendilerine en iyi uygulamaları öğreterek eski varsayımlara ve önyargılara da meydan okumalıdır. Örneğin, duyarlılık eğitimi verebilir, diyalog için güvenli alanlar yaratabilir veya LGBTQ savunuculuk gruplarıyla işbirliği yapabilirler. Son olarak, liderler olumlu davranışları modellemeli ve LGBTQ meslektaşlarını desteklemelidir. Homofobi ve transfobiye karşı konuşarak, her çalışanın değerli ve saygın olduğu mesajını gönderirler. Misafirperver bir atmosfer yaratarak, işbirliğini ve yeniliği teşvik ederler. Sonuç olarak, LGBTQ bireylerin mesleki gelişimini etkileyen çeşitli yapısal ve kültürel engeller vardır. Şirketler, çeşitlilik girişimlerini uygulayarak, destek programları sağlayarak ve modası geçmiş tutumlara meydan okuyarak bu engellerin üstesinden gelebilirler.Bu stratejiler aracılığıyla, tüm çalışanların cinsiyet kimliği veya cinsel yöneliminden bağımsız olarak eşit fırsat ve ilerlemeye erişmelerini sağlayabiliriz.