Иерархические единицы обычно встречаются в таких организациях, как предприятия, правительственные учреждения, школы, религиозные учреждения и военные подразделения. Эти группы часто имеют формальную структуру, в которой сотрудники, студенты, прихожане, члены или солдаты выполняют определенные роли в зависимости от их уровня старшинства, опыта, опыта и полномочий. Иерархия может быть вертикальной, горизонтальной или диагональной в зависимости от организационной структуры. Иерархия важна, потому что она позволяет эффективно принимать решения, общаться и решать проблемы.
Скрытые удостоверения могут негативно влиять на эти процессы, если они остаются незамеченными. Под скрытой идентичностью понимаются атрибуты, которые люди скрывают от других по личным или профессиональным причинам.
Сотрудник может скрывать свою сексуальную ориентацию, политическую принадлежность или религиозные убеждения, опасаясь дискриминации или предрассудков. В этой ситуации человек может чувствовать давление, чтобы соответствовать социальным нормам и подавлять свое истинное Я, что влияет на его способность открыто общаться с коллегами и начальством. Это может привести к недопониманию, недопониманию и недоверию внутри подразделения. Точно так же студент может скрыть свою академическую борьбу, проблемы с психическим здоровьем или семейные проблемы из-за стыда или смущения. Это не позволяет им обращаться за помощью или поддержкой к учителям или одноклассникам, что приводит к плохой успеваемости и изоляции. Солдат может также держать свою семейную жизнь в секрете, что затрудняет связь с другими солдатами, которые делятся подобным опытом.
Скрытые личности могут создавать препятствия для эффективного общения, сотрудничества и совместной работы в рамках иерархических подразделений, препятствуя командной работе и коллективному прогрессу.
Одним из способов влияния скрытых личностей на принятие решений в иерархических подразделениях является ограничение обмена информацией. Когда сотрудники, студенты, прихожане, члены или солдаты скрывают определенные аспекты себя, они ограничивают поток знаний и идей внутри группы. Это затрудняет поиск потенциальных решений сложных проблем или возможностей для инновационных идей.
Отдельные лица могут неохотно высказываться во время встреч или презентаций, поскольку опасаются, что их будут судить или отклонять на основании их личности. В результате теряются ценные перспективы, создавая однородную среду, в которой разнообразие подавляется. Другое влияние скрытых идентичностей заключается в том, что они могут усложнить решение проблем. Если члены не могут полностью выразить свои мысли и мнения, не боясь осуждения, становится труднее найти творческие решения или достичь консенсуса. Это также может подорвать доверие между людьми, которым не хватает прозрачности в отношении себя, подрывая моральный дух и сплоченность команды.
Скрытые личности также влияют на модели общения в иерархических единицах. Люди могут чувствовать себя вынужденными придерживаться определенного поведения или отношения, что ограничивает их способность достоверно общаться. Они могут избегать определенных тем или языковых стилей из-за самозащиты, что приводит к поверхностным взаимодействиям и неэффективным обменам.
Сотрудник может скрывать свои политические взгляды, чтобы соответствовать коллегам, что затрудняет значимые обсуждения текущих событий или вопросов политики. Точно так же студент может подавлять свою академическую борьбу из-за стыда, не позволяя им обращаться за помощью или руководством к профессорам или одноклассникам.
Это препятствует обучению, росту и развитию, ограничивая возможности для обратной связи и поддержки. Кроме того, скрытые идентичности могут привести к негласной динамике власти в группе, где некоторые члены имеют большее влияние на других из-за их скрытого статуса или атрибутов. Это создает неравное игровое поле, в котором одни голоса молчат, а другие доминируют в разговоре.
Для решения этих проблем иерархические единицы должны создавать безопасные пространства, где люди могут делиться своими истинными «я» без осуждения или предрассудков.Лидеры должны поощрять открытость и прозрачность, моделируя уязвимость и подлинность. Организации также могут предлагать программы обучения, которые обучают сотрудников, студентов, прихожан или солдат тому, как эффективно общаться между различными, такими как семинары по культурной компетентности или тренинги по разнообразию. Сотрудники могут создавать группы сходства, ориентированные на общие интересы или опыт, обеспечивая систему поддержки для тех, кто чувствует себя изолированным или непонятым.
Иерархические подразделения могут внедрять политики, защищающие от дискриминации по признаку личности, такие как законы о борьбе с домогательствами или инициативы по обеспечению инклюзивности. Поощряя культуру уважения и признания, иерархические единицы могут минимизировать влияние скрытой идентичности на принятие решений, общение и решение проблем, способствуя сотрудничеству, инновациям и успеху.
Как скрытые идентичности влияют на принятие решений, коммуникацию и решение проблем в иерархических единицах?
Скрытые идентичности могут оказывать существенное влияние на принятие решений, коммуникацию и решение проблем в иерархических единицах. Во-первых, люди с секретными личностями могут чувствовать себя более способными выражать свое мнение и бросать вызов авторитету, если они считают, что он будет принят и оценен другими, которые разделяют похожие личности.