As identidades de gênero não seguras têm se tornado cada vez mais visíveis e reconhecidas nos últimos anos, levando a uma maior consciência da importância da inclusão e diversidade nas estruturas de liderança corporativa.
As consequências filosóficas desta mudança permanecem em grande parte inexploradas, especialmente em termos de sua influência sobre a ética, a justiça e a responsabilidade social. Este ensaio considera como o reconhecimento de identidades não-públicas pode desafiar as percepções tradicionais sobre papéis de gênero e hierarquias dentro das organizações, e quais as medidas que as empresas devem tomar para criar empregos mais justos e justos para todos os funcionários.
O primeiro passo é entender o que significa ser fora do normal. Os indivíduos não nativos não se identificam exclusivamente como homens ou mulheres, mas podem cobrir uma grande variedade de identidades de gênero fora dessas categorias binárias. Eles podem expressar sua identidade de gênero através de roupas, cabelos, maquiagem, pronomes ou outras formas de expressão que não se submetem às expectativas tradicionais.
Algumas pessoas podem se identificar como agender, bigender, demigender ou renderfluid. Assim, reconhecer e adaptar identidades não-imediatas requer uma redefinição fundamental da forma como conceituamos o sexo no local de trabalho.
A inclusão de identidades não idênticas em estruturas organizacionais também provoca considerações éticas. Tradicionalmente, os empregos eram estruturados em torno dos sexos binários, e os homens costumavam ter mais poder e influência do que as mulheres. Reconhecendo e aceitando identidades não-públicas, as empresas devem rever suas suposições sobre quem deve assumir esses papéis e porquê.
Alguns afirmam que uma comunidade não-pública tem sido historicamente discriminada devido à sua marginalização por uma sociedade cisgender. Por isso merecem o mesmo acesso aos cargos de chefia. Outros afirmam que os líderes não residentes oferecem perspectivas e ideias únicas que beneficiam as organizações, melhorando a criatividade, a inovação e a diversidade de pensamentos. Apesar disso, as empresas devem garantir que os processos decisórios sejam justos e igualitários para todos os funcionários, independentemente da identidade de gênero.
Outro problema importante é o impacto na responsabilidade social. As empresas devem criar políticas e práticas inclusivas que respeitem a identidade não independente, incluindo as casas de banho, os códigos de vestuário e os estilos de comunicação. Isso pode exigir a formação e formação dos funcionários em questões de gênero e a criação de espaços seguros onde os não-residentes possam se expressar livremente.
As empresas devem reconhecer que indivíduos não residentes podem ter necessidades diferentes dos colegas cisgêneros em relação a benefícios de saúde, compensação e outras formas de apoio.
A identidade não-independente ressalta a complexa interação entre agências e entidades sociais. Enquanto é fundamental permitir que os funcionários aceitem sua identidade, as empresas também desempenham um papel na criação de relações de gênero e na criação de empregos mais inclusivos.
O reconhecimento de identidades não imediatas nas estruturas corporativas de liderança tem implicações filosóficas de longo alcance, além da simples ampliação da definição de «homem» ou «mulher». Desafia as percepções tradicionais de poder, justiça e responsabilidade social e exige mudanças fundamentais na forma como compreendemos os papéis de gênero e hierarquias nas organizações. Com esta mudança, as empresas podem promover maior inclusão, justiça e comportamento ético em suas fileiras, abrindo caminho para uma sociedade mais justa.
Quais são as consequências filosóficas do reconhecimento de identidades não criminosas nas estruturas de liderança corporativa?
Apesar da rápida expansão das iniciativas de conscientização sobre a diversidade e a inclusão em organizações na última década, os não residentes continuam a ser discriminados e isolados nas estruturas de liderança corporativa (Hobson et al., 2019). O reconhecimento de identidades não criminosas pode ter implicações filosóficas significativas para a cultura e o comportamento organizacionais.