Le identità di genere nebbiose sono diventate sempre più visibili e riconosciute negli ultimi anni, portando ad una maggiore consapevolezza dell'importanza dell'inclusione e della diversità nelle strutture di leadership aziendale.
Gli effetti filosofici di questo cambiamento rimangono sostanzialmente inesplorati, soprattutto in termini di impatto sull'etica, la giustizia e la responsabilità sociale. In questo saggio si considera come il riconoscimento di identità non banali possa sfidare le tradizionali percezioni dei ruoli di genere e delle gerarchie all'interno delle organizzazioni, e le azioni che le aziende devono intraprendere per creare posti di lavoro più equi e equi per tutti i dipendenti.
Il primo passo è capire cosa significa essere non immobili. Individui non nativi non si identificano esclusivamente come uomini o donne, ma possono coprire una vasta gamma di identità di genere al di fuori di queste categorie binarie. Essi possono esprimere la loro identità di genere attraverso vestiti, capelli, trucco, pronomi o altre forme di espressione che non cedono alle aspettative tradizionali.
Alcune persone possono identificarsi come agender, bigender, demigender o genderfluid. In questo modo, riconoscere e adattare le identità non biologiche richiede una ripensazione fondamentale del modo in cui concepiamo il sesso sul luogo di lavoro.
L'inclusione di identità non banali nelle strutture organizzative comporta anche considerazioni etiche. Tradizionalmente i posti di lavoro sono stati strutturati intorno ai sessi binari, con gli uomini di solito hanno avuto posizioni di potere e di influenza superiori alle donne. Riconoscendo e accettando identità non biologiche, le aziende devono riconsiderare le loro idee su chi dovrebbe ricoprire questi ruoli e perché.
Alcuni sostengono che una comunità non nativa ha storicamente subito una discriminazione a causa della loro marginalizzazione da parte di una società Cissgender. Per questo meritano la parità di accesso alle posizioni direttive. Altri sostengono che i leader non nativi offrono prospettive e idee uniche che fanno bene alle organizzazioni, migliorando la creatività, l'innovazione e la diversità di pensiero. Tuttavia, le aziende devono garantire che i processi decisionali siano equi e equi per tutti i dipendenti, indipendentemente dall'identità di genere.
Un altro problema importante è l'impatto sulla responsabilità sociale. Le aziende devono creare politiche e pratiche inclusive che rispettino le identità non biologiche, inclusi i bagni, i codici dress e gli stili di comunicazione. Ciò può richiedere la formazione e la formazione dei dipendenti in materia di genere e la creazione di spazi sicuri in cui i non cittadini possano esprimersi liberamente.
Le aziende devono riconoscere che le persone non sicure possono avere esigenze diverse dai colleghi cisgender per quanto riguarda le prestazioni mediche, la compensazione e altre forme di supporto.
L'identità non nativa evidenzia la complessa interazione tra le singole agenzie e le strutture sociali. Mentre è fondamentale dare ai dipendenti la possibilità di accettare la propria identità, le aziende hanno anche un ruolo nella formazione del sesso e nella creazione di posti di lavoro più inclusivi. Sfida i tradizionali concetti di potere, giustizia e responsabilità sociale e richiede cambiamenti fondamentali nel modo in cui comprendiamo i ruoli di genere e le gerarchie nelle organizzazioni. Con questo cambiamento, le aziende possono promuovere un maggiore coinvolgimento, equità e comportamento etico nelle loro fila, aprendo la strada a una società più equa.
Quali sono le conseguenze filosofiche del riconoscimento di identità non banali nelle strutture di leadership aziendale?
Nonostante la rapida espansione delle iniziative di sensibilizzazione sulla diversità e l'inclusione nelle organizzazioni nell'ultimo decennio, le persone non nere continuano a subire discriminazioni e esclusione nelle strutture di leadership aziendale (Hobson et al., 2019). Riconoscere le identità non biologiche può avere significativi effetti filosofici sulla cultura organizzativa e sul comportamento.