LGBTQのプロフェッショナル開発の問題は、近年注目を集めている重要な問題です。多くの産業におけるより大きな受容と包摂に向けた重要な進歩がなされているが、これらの個人の進歩を妨げるいくつかの障壁がまだ残っている。これらの障壁は、差別からマイクロアグリゲーション、資源の欠如、支援まで、さまざまな形態をとることができます。
しかし、すべての従業員のためのより公正な職場を作成するために実装することができる介入の数もあります。
LGBTQプロフェッショナル育成の主な障壁の1つは差別です。これは、昇進を拒否されたり、賃上げを受けたり、誰かの性的指向や性同一性に基づいて雇用可能であるなど、さまざまな方法で現れる可能性があります。また、LGBTQの人々をソーシャルイベントから除外したり、会議中に貢献を無視したりするなど、微妙な行動も含めることができます。差別は、LGBTQの専門家が仕事で快適で自信を持つことを困難にする可能性があり、生産性とモチベーションの低下につながる可能性があります。
もう一つの障壁は、小さな、しばしば意図しないコメントやLGBTQの人々についての否定的なステレオタイプを強化する行動であるマイクロアグレッシブである。
例えば、マネージャーは男性従業員を「彼女」と呼ぶことがあります。男性であることを特定したとしても、または同僚は、そこにいない人が自動的にまっすぐであると仮定することができます。Microaggressionsは時間とともに蓄積し、敵対的な職場環境を作り出すことができ、LGBTQの人々が繁栄することが難しくなります。
リソースとサポートの欠如は、LGBTQの専門的な開発を妨げる可能性もあります。企業は、バイアスインシデントの処理方法に関するメンタルヘルスサービスやトレーニングなど、差別から保護したり、LGBTQの従業員にリソースを提供する方針を持っていない可能性があります。このサポートがなければ、LGBTQの人々は孤立し、彼らの可能性に完全に到達できないと感じるかもしれません。
公正な職場環境を作るのに役立ついくつかの介入があります。まず、企業は、性的指向や性同一性に基づくハラスメントや虐待を禁止する明確な差別防止政策を確立しなければなりません。また、バイアスインシデントの特定と対処方法やメンタルヘルスサービスへのアクセスなど、LGBTQの従業員にリソースとサポートを提供する必要があります。
さらに、マネージャーは歓迎的で支持的な文化を育む包括的なリーダーシップの実践で訓練されるべきです。さらに、企業はLGBTQ専門家のためのメンタリングまたはスポンサーシッププログラムの作成を検討する必要があります。これらのプログラムは、指導とサポートを提供できる経験豊富な同僚と人々をつなぐのに役立ち、進歩の機会を増やすことができます。最後に、企業はすべての応募者が公正かつ均等に扱われる多様で包括的な採用プロセスを作成するよう努めるべきです。
結論として、LGBTQプロフェッショナルの進歩には、差別、マイクロアグリゲーション、リソースとサポートの欠如など、いくつかの障壁があります。
しかし、差別防止政策、リソース配分、メンタリングプログラム、さまざまな採用慣行などの措置を実施することで、すべての従業員が繁栄できるより公正な職場を作るのに役立ちます。これらのステップを踏むことで、企業は性的指向や性同一性に関係なく、誰もが自分のキャリアにおいて卓越した進歩の機会を持つ環境を作り出すことができます。
LGBTQの人々の専門的な開発を妨げる障壁と公正な職場環境に貢献できる介入とは何ですか？
リーダーシップポジションにおけるLGBTQ表現の欠如とメンタリングへのアクセスの制限は、コミュニティメンバーのキャリアの進歩を妨げる2つの重要な障壁です（Bolton&Dugan、 2017）。これは性的指向と性同一性に基づく差別に起因することが多く、異性愛者と比較してLGBTQとして識別する人々にとって不平等な遊び場となる（Nelson et al。