職場差別、微小侵略、構造的不平等からクィア労働者を保護するには、これらの問題の根本原因に対処する体系的な介入が必要である。この記事では、クィアの人々のための安全で公正な労働条件の作成における有効性を説明するために、これらの介入のいくつかをレビューします。奇妙な労働者に対する職場差別の現在のパターンを理解することが重要です。米国のゲイ、レズビアン、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィアの従業員（GLBTQ）の5人に1人は、LGBTアドボカシーグループのStonewallの調査によると、過去1年間に性的指向または性同一性に基づく差別を経験しました。これには、彼らのアイデンティティのために昇進のために渡されたり、雇用機会へのアクセスを拒否されたり、同僚から嫌がらせや嫌がらせを受けたり、セクシュアリティやジェンダーの表現のために排除または孤立していると感じたりすることが含まれます。これに対抗する1つの方法は、雇用慣行、昇進、給与交渉、懲戒処分など、GLBTQ労働者をあらゆる形態の差別から明示的に保護する包括的な非差別政策を実施することです。これらの方針は、すべての従業員がポリシーの下で自分の権利を認識していることを確認するために、定期的なトレーニングコースを持つすべての従業員に明確に伝達されるべきです。企業は、LGBTQの従業員をサポートし、接続するために特別に設計された従業員リソースグループまたはアフィニティネットワークを作成し、彼らの人格や経験に関連する問題を議論するための安全なスペースを提供することができます。
もう一つの効果的な戦略は、より公然とクイア候補を含めるための雇用慣行を多様化することです。これは、GLBTQの人材を積極的に調達し、採用することを意味します。企業はLGBTQ組織と提携したり、コミュニティイベントをスポンサーして可視性を高め、潜在的な応募者を引き付けることもできます。組織のすべてのレベルでクィアの従業員の数を増やすことによって、企業は誰もが歓迎され、評価される包括的な職場文化を作成することへのコミットメントを実証しています。
社内の構造的不平等に対処することが重要です。性的指向とジェンダーのアイデンティティに基づいていることを含め、すべての人口統計において、報酬、給付、キャリア機会は公平でなければなりません。これには、給与構造、給付パッケージ、プロモーション経路を定期的に評価して、差異が存在する領域を特定し、それらに対処するために取り組む必要があります。また、個人的な背景やアイデンティティに関係なく、すべての従業員が同じリソースと開発機会にアクセスできるようにすることも含まれます。
これらの体系的な介入を実施することにより、企業はGLBTQ労働者のためのより安全で公平な職場を作成し、差別、マイクロアグリゲーション、その他の不正から保護することができます。インクルージョンとエクイティを促進するための継続的な努力を通じて、私たちは社会全体の富を反映したより強く、より多様な労働力を構築することができます。
職場差別、マイクロアグレッシブ、構造的不平等からクィア労働者を最も効果的に保護する体系的な介入は何ですか？
クィアの労働者は、性的指向または性同一性のために職場で差別される可能性があり、それは、口頭ハラスメント、身体的虐待、社会的出来事からの排除など、さまざまな形態の虐待につながる可能性があります。彼らはまた、自分のアイデンティティを無効にし、歓迎されていないと感じさせるマイクロアグリゲーションを経験し、自尊心とメンタルヘルスの問題を低くする可能性があります。