Le colonialisme a été la principale force qui a façonné la politique mondiale, l'économie et les structures sociales pendant des siècles. Elle est souvent associée à l'exploitation, à la violence, à l'oppression et à la domination impérialiste. Les entreprises ont joué un rôle important dans ce processus en promouvant les idéaux capitalistes qui contribuent à l'accumulation de richesses à tout prix, tout en ignorant les droits de l'homme, la durabilité environnementale et la justice sociale. Dans quelle mesure pouvons-nous décoloniser la culture d'entreprise de l'intérieur sans dépendre uniquement des forces extérieures, comme les protestations ou les politiques publiques?
Le concept de « décolonisation » se réfère à la libération des peuples et territoires colonisés de la domination coloniale. Il s'agit notamment de remettre en question la dynamique du pouvoir qui perpétue les inégalités entre colonisateurs et colonisés, la recherche de l'autosuffisance économique et de l'indépendance, ainsi que le retour des identités et traditions culturelles. Ces dernières années, les appels à la décolonisation ont pris de l'ampleur dans les milieux universitaires, les mouvements militants et les discours populaires.
Cependant, comment ces idées peuvent-elles être appliquées au monde de l'entreprise?
L'une des approches est de réformer les institutions et les pratiques existantes de l'intérieur. Les entreprises peuvent donner la priorité à la diversité, à l'égalité, à l'inclusion et à la durabilité en mettant en œuvre des initiatives telles que des actions positives, l'équité salariale, des pratiques de travail équitable et des objectifs de réduction des émissions de carbone. Ils peuvent aussi collaborer avec les communautés autochtones pour respecter leurs droits fonciers et leurs systèmes de savoirs traditionnels. En engageant un dialogue avec les parties prenantes et en prenant des mesures en faveur de pratiques commerciales plus éthiques, les entreprises peuvent accroître la responsabilité et la transparence.
Cependant, certains affirment que des changements significatifs nécessitent des transformations radicales qui vont au-delà des changements progressifs. Les cultures d'entreprise sont formées par un réseau complexe de structures de pouvoir et d'intérêts, y compris les actionnaires, les conseils d'administration, les investisseurs et les consommateurs. L'évolution de ces modèles exige des efforts collectifs et des changements systémiques qui vont au-delà des actions individuelles.
Par exemple, les syndicats de travailleurs peuvent faire pression sur les employeurs pour qu'ils adoptent des politiques progressives, tandis que les consommateurs peuvent soutenir des alternatives durables à la mode rapide ou aux produits technologiques fabriqués dans des conditions d'exploitation.
En fin de compte, parvenir à une véritable décolonisation exigera à la fois des efforts internes et des pressions extérieures. Il ne suffit pas pour les entreprises de « se mettre dans le vert » ou de promouvoir la parité sans s'attaquer aux causes profondes du colonialisme, comme le racisme, l'impérialisme et le néocolonialisme. La décolonisation actuelle implique la reconnaissance de l'oppression historique, une redistribution équitable des ressources et la construction de nouveaux paradigmes politiques, économiques et culturels fondés sur la justice et la solidarité.
Est-il possible de décoloniser la culture d'entreprise de l'intérieur ou la résistance doit-elle venir de l'extérieur ?
Il n'y a pas de consensus parmi les experts sur la possibilité de décoloniser la culture d'entreprise de l'intérieur de l'organisation. Certains universitaires affirment que les dirigeants d'organisations peuvent prendre des mesures pour décoloniser leur culture d'entreprise en adoptant des politiques et des initiatives inclusives, telles que la promotion de la diversité, de l'inclusion et de l'équité dans l'emploi. D'autres estiment que la véritable décolonisation de la culture d'entreprise exige des changements systémiques qui vont au-delà des mesures individuelles prises par les gestionnaires et les employés.