هل تستطيع خوارزميات التوظيف القائمة على التكنولوجيا تكرار الانحرافات المعادية للمثليين تحت واجهة محايدة ؟
تم تصميم خوارزميات التوظيف القائمة على التكنولوجيا لتحليل بيانات المتقدم ومطابقتها مع فرص العمل. إنهم يهدفون إلى جعل عملية التوظيف أكثر كفاءة وأقل عرضة للخطأ البشري، مثل التحيز اللاواعي. ومع ذلك، قد يكون لديهم بعض القيود التي قد تؤدي إلى تكاثر التحيزات الرهاب تحت واجهة محايدة. في هذه المقالة، ننظر في كيفية حدوث مثل هذه التحيزات، وتأثيرها على LGBTQ + الأشخاص، وكيفية التخفيف منها.
كيف تعمل خوارزميات تكنولوجيا التوظيف
تستخدم خوارزميات تكنولوجيا التوظيف تقنيات علوم البيانات لتحليل مجموعات البيانات الكبيرة. يستخرجون الوظائف ذات الصلة من السير الذاتية والتطبيقات، ويحددون النماذج، ويخططونها لمتطلبات العمل. تقوم الخوارزميات بتقييم المهارات والخبرة والتعليم وعوامل أخرى تساعد في التنبؤ بالأداء الوظيفي. كما أنهم يقارنون المرشحين ببعضهم البعض بناءً على هذه المعايير.
Queerphobia في التجنيد
Queerphobia يشير إلى التمييز أو التحيز ضد الأشخاص الذين يعتبرون مثليين أو مثليين أو ثنائيي الجنس أو متحولين جنسياً أو غير ثنائيي الجنس. إنه شكل نشط من أشكال القمع يؤثر على جميع جوانب الحياة، بما في ذلك فرص العمل. وفقًا لبحث حديث، تنتشر العلاقات المعادية للمثليين بين العمال والمديرين من جنسين مختلفين، مما يؤدي إلى انخفاض الأجور وتقليل الترقيات لموظفي LGBTQ +. على سبيل المثال، أبلغ 38٪ من العاملين من مجتمع الميم + عن تعرضهم للتمييز في مكان العمل على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية في عام 2019.
إعادة إنتاج التحيزات المعادية للمثليين تحت واجهة محايدة
يمكن لخوارزميات التوظيف التكنولوجي إعادة إنتاج التحيزات المعادية للمثليين من خلال التركيز على الخصائص غير ذات الصلة أو تفضيل مجموعات معينة على غيرها.
على سبيل المثال، قد يعطون وزناً أكبر للسمات التقليدية للذكور أو الإناث، مثل القيادة أو العمل الجماعي، التي ترتبط بالطبيعية غير المتجانسة. يتم تضمين هذه التحيزات في عملية التعلم في الخوارزمية، ويتم تضخيمها من قبل الموظفين السابقين، ويتم تكرارها عبر صناعات مختلفة.
التأثير على LGBTQ + الأفراد
تكرار التحيزات ضد المثليين تحت واجهة محايدة له آثار كبيرة على الباحثين عن عمل LGBTQ +. إنهم يواجهون حواجز أكبر في العثور على وظائف والترقية والصعود إلى سلم الإسكان. وهذا يؤدي إلى ارتفاع معدلات البطالة والعمالة الناقصة وزيادة الضغط وانخفاض الرضا الوظيفي. التأثير أسوأ بالنسبة للمجموعات الفرعية للأقليات في مجتمع LGBTQ +، مثل الأشخاص المتحولين جنسيًا أو الأشخاص المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية/الإيدز.
التخفيف من انحياز رهاب المثليين
للتخفيف من التحيز ضد المثليين في خوارزميات التوظيف القائمة على التكنولوجيا، يجب على المؤسسات اتخاذ خطوات استباقية:
- مراجعة تصميم الخوارزمية والتأكد من أنها لا تديم الصور النمطية أو تفضل بعض التركيبة السكانية.
- دمج مقاييس التنوع في عملية التوظيف، بما في ذلك التوجه الجنسي والهوية الجنسية.
- تدريب المديرين ومسؤولي التوظيف على التعرف على التحيزات الضمنية ومواجهتها بنشاط.
- العمل مع مجموعات الدعوة LGBTQ + لتحديد أفضل الممارسات وتعزيز الشمولية.
يمكن أن تساعد خوارزميات التوظيف التكنولوجي الشركات على اتخاذ قرارات أفضل بشأن المرشحين. ومع ذلك، فهم بحاجة إلى تصميم ورصد دقيقين لتجنب تكرار التحيزات ضد المثليين التي تؤثر بشكل غير متناسب على المجتمعات المهمشة. من خلال معالجة هذه المشكلات، يمكننا إنشاء مكان عمل أكثر عدلاً حيث يزدهر جميع الموظفين بمهاراتهم ومساهماتهم.
هل تستطيع خوارزميات التوظيف القائمة على التكنولوجيا تكرار التحيزات المعادية للمثليين تحت واجهة محايدة ؟
قد يتم تصميم خوارزميات التوظيف التكنولوجية لتقليل التحيزات المعادية للمثليين الناتجة عن التحيزات والقوالب النمطية البشرية، لكنها قد لا تنجح دائمًا في القيام بذلك. تعتمد هذه الأنظمة على البيانات لاتخاذ قرارات بشأن المرشحين، وإذا كانت هذه البيانات متحيزة، فإنها ستديم تلك التحيزات في عمليات صنع القرار الخاصة بهم.