في مكان العمل اليوم، من المهم أن يكون لديك سياسة مؤسسية تشجع التنوع والشمول بين جميع الموظفين، بما في ذلك أولئك الذين يعتبرون مثليين أو مثليين أو ثنائيي الجنس أو متحولين جنسياً أو مثليين (LGBT). تضمن هذه السياسات أن يشعر جميع الأفراد بالترحيب والدعم والتقدير لخصائصهم الفريدة والمساهمة بشكل إيجابي في النجاح العام للمنظمة. هناك بعض الاعتبارات الأخلاقية المطلوبة في التنفيذ الحقيقي لمثل هذه السياسات لدعم موظفي LGBT.
1. التدريب والتعليم المتنوعان: لخلق بيئة شاملة يشعر فيها الجميع بالراحة لكونهم أنفسهم، من الأهمية بمكان توفير تدريب متنوع لجميع الموظفين. يجب أن يتضمن هذا التدريب مناقشات حول معنى أن تكون LGBTQ +، وكيفية احترام تلك الهويات، وكيفية تجنب التمييز أو التحرش على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. يحتاج الموظفون إلى فهم أن تجارب العمل ووجهات النظر المختلفة يمكن أن تفيد الشركة ككل.
2. اللغة الشاملة: يجب أن تعكس اللغة المستخدمة في مكان العمل تنوع موظفيها. سيكون من المفيد إذا تجنبت استخدام مصطلحات مثل «أسلوب حياة المثليين» أو «المتحولين جنسياً»، مما يعني أن شخصية شخص ما ليست طبيعية أو مقبولة. بدلاً من ذلك، استخدم ضمائر ومصطلحات محايدة بين الجنسين، مثل «هم/هم» بدلاً من «هو/هي». يجب عليك أيضًا تجنب عبارات مثل «الزوج والزوجة» أو «صديقها وصديقتها»، والتي تستبعد الشراكات غير الثنائية. بدلاً من ذلك، استخدم لغة أكثر شمولاً، مثل «الشريك».
3. الفوائد الصحية: يعد توفير الخطط الصحية التي تغطي جراحات المتحولين جنسياً والإجراءات الطبية الأخرى المتعلقة بالانتقال أمرًا ضروريًا لدعم موظفي مجتمع الميم.
يمكن أن يساعدهم تقديم موارد الصحة العقلية خصيصًا للأشخاص من مجتمع الميم + على الشعور بالرؤية والاستماع عند التعامل مع تحدياتهم الفريدة.
توفير الوصول إلى الاستشاريين المتخصصين في العمل مع هذا المجتمع أو توفير المعلومات حول مجموعات الدعم يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً نحو رفاهية الموظفين.
4. مجموعات موارد الموظفين (ERGs): يتيح لهم إنشاء مجموعات ERG خاصة بالموظفين LGBTQ + التواصل مع بعضهم البعض خارج بيئة المكتب ومناقشة القضايا المشتركة التي قد يواجهونها. يمكن لهذه المجموعات توفير فرص التوجيه وأنشطة الربط الشبكي والمناسبات الاجتماعية مع زيادة الظهور داخل المنظمة. يمكن أن تكون أيضًا بمثابة مساحة آمنة حيث يمكن للمشاركين مشاركة القصص والخبرات الشخصية دون خوف من الحكم.
5. مناصرة الشركات: تظهر المشاركة في جهود الدعوة المحلية والوطنية لتعزيز حقوق مجتمع الميم + التزامك بالتنوع والشمول. وهذا يشمل رعاية مسيرات الفخر، والتحدث علانية ضد قوانين التمييز، والترويج للمنظمات التي تناضل من أجل حقوق مجتمع الميم. من خلال اتخاذ هذه الإجراءات، تظهر أنك وراء معتقدات وقيم موظفيك.
6. ممارسات التوظيف: لجذب أفضل المواهب من جميع مناحي الحياة، يجب أن تكون ممارسات التوظيف خالية من التحيز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. عند مراجعة السير الذاتية، يجب ألا تشمل التوصيفات الوظيفية لغة تستبعد هويات معينة، مثل «متزوج» أو «يفضل أن يكون ذكرًا/أنثى». بدلاً من ذلك، ركز على المؤهلات والخبرة، بغض النظر عن وضعك. أيضًا، تأكد من ظهور إعلانات الوظائف على مواقع الويب التي تتردد عليها مجتمعات LGBTQ +.
7.Flexibility and support:
من المهم تقديم ترتيبات عمل مرنة وخدمات دعم مصممة خصيصًا لاحتياجات LGBTQ + الأشخاص.
توفير إجازة والدية مدفوعة الأجر للأسر غير التقليدية أو السماح للموظفين باستخدام الاسم والضمائر المختارة في العمل. توضح هذه الفوائد أنك تقدر الجميع على قدم المساواة وتريدهم أن ينجحوا مهنيًا وشخصيًا.يتطلب تنفيذ سياسات الشركات التي تدعم الموظفين المثليين بشكل أصيل اعتبارات أخلاقية لخلق بيئة شاملة يشعرون فيها بالأمان والتقدير والقبول. من خلال توفير التدريب على التنوع، واستخدام لغة شاملة، وتقديم فوائد صحية، وإنشاء ERG، والمشاركة في جهود الدعوة، وتعزيز ممارسات التوظيف المتنوعة، وتوفير المرونة والدعم، يمكن للشركات إنشاء مكان عمل أكثر ترحيباً للجميع. ستساعد هذه الخطوات في خلق ثقافة الاحترام والاعتراف والملكية حيث يمكن للموظفين الازدهار والمساهمة في نجاح المنظمة.
ما هي الاعتبارات الأخلاقية اللازمة عند تنفيذ سياسة الشركة التي تدعم موظفي مجتمع الميم بشكل موثوق ؟
يتطلب تنفيذ سياسة الشركة التي تدعم موظفي مجتمع الميم بشكل موثوق النظر بعناية في مختلف القضايا الأخلاقية. ومن هذه القضايا الحاجة إلى الشمولية وعدم التمييز. يجب على الشركات التأكد من أن سياساتها لا تستبعد أي مجموعة من الأشخاص على أساس ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. هذا يعني أنه يجب عليهم خلق بيئة يشعر فيها جميع الموظفين بالراحة في التعبير عن أنفسهم علانية دون خوف من التمييز أو التحرش.