トランスの従業員は、トランスジェンダーまたは非バイナリとして識別し、伝統的なジェンダーバイナリ組織で働く個人です。差別やハラスメントにつながるユニークな職場の課題に直面しています。法的保護は、そのような虐待に対する保護手段を提供しますが、州によって異なる可能性があり、それらを効果的ではありません。一部の州では、トランスジェンダーの人々を明示的に保護する法律が制定されていますが、人権法を通じてより一般的な保護を提供する州もあります。また、トランス統合に関する明確な方針を持っていない組織も少なくありません。これは、トランスワーカーが職場で彼らの本当のアイデンティティを表現して不快に感じることができる不確実な環境を作成します。この記事では、法的保護がトランス従業員の職務経験とどのように関連しているかを検討し、包括的な法律と組織支援の必要性を強調します。職場での差別とハラスメント
トランスの従業員は、シスジェンダーの同僚に比べて職場での差別とハラスメントのレベルが高いことがよくあります。トランスジェンダーの人々のほぼ3分の1は、彼らの性同一性や表現のために職場で虐待を経験しています、国立トランスジェンダー平等センター（NCTE）による最近の研究によると、。このような治療には、昇進の拒否、解雇、口頭ハラスメント、さらには身体的虐待が含まれます。調査では、27％が働いている間に肉体的暴力を経験していたことも判明しました。トランスワーカーはアイデンティティのために既に脆弱であるため、これらの数字は特に重要です。多くの人は、自分の仕事を失うことを恐れて生活しています。その結果、トランスワーカーは孤立し、孤独を感じ、専門的に開発することができません。
法的保護
法的保護は、そのような虐待に対する保護を提供しますが、州によって異なる場合があります。一部の州では、性的指向や性同一性に基づく差別を禁止する明確な差別防止法がある。他の人々は、保護された人々のすべてのクラスをカバーするより広範な人権法に依存しています。例えば、カリフォルニア州の公正雇用と住宅法は、トランス状態を含む「性」に基づく差別から人々を明示的に保護します。他の州では「性別」や「性的指向」といったより一般的な言語を使用している。
しかし、この明確さの欠如は、法的差別を構成するものについて混乱を引き起こします。さらに、多くの組織はトランスインクルージョンポリシーを明確に伝えておらず、従業員の権利やインシデントの報告方法が不明である。これは、サポートされていないと脆弱な感じトランスワーカーを残します。
組織的支援
トランスの従業員は、法的保護を超えた雇用主からの支援を必要としています。彼らは報復を恐れず、自分自身を本物かつ公然と表現して快適に感じるべきです。企業は、行動的期待を伝え、苦情に迅速に対応することにより、トランス統合のための明確なポリシーとガイドラインを作成する必要があります。マネージャーや監督者は、トランスワーカーのユニークなニーズを理解し、包括的なリーダーシップスキルで訓練する必要があります。さらに、企業は、LGBTQ+の問題に焦点を当てたカウンセリング、ヘルスケア、従業員リソースグループなどのサポートサービスを提供する必要があります。インクルーシブな環境を構築することで、企業は有能なトランスワーカーを維持し、新しいトランスワーカーを引き付けることができ、多様で革新的な労働力につながります。結論として、トランス従業員にとって法的保護は重要ですが、それは解決策の一部にすぎません。トランスワーカーが職場で安全でサポートされるようにするためには、包括的な法律と組織的支援が必要です。ダイバーシティとインクルージョンを受け入れている企業は、より生産的でエンゲージメントの高い労働力の恩恵を享受しています。すべての組織が、誰もが繁栄できる歓迎的で公正な文化を創造するために、トランス統合を優先することが重要です。
法的保護はトランス従業員の経験とどのように比較されますか？
トランスジェンダーの人々は、性同一性のために職場で差別や課題に直面しています。公民権法第7号（1964年）やEEOC （Equal Employment Opportunity Commission）などの法律を実施することで、性同一性や性的指向に基づく差別からの保護が可能になった。