性同一性と社会専門的アイデンティティは、組織心理学と社会学で広く研究されている相互に関連した概念です。パワーダイナミクスが従業員の交流とキャリア形成に重要な役割を果たしている階層組織では、LGBTQ+と識別する人々にとって、2つの交差点は特に困難である可能性があります。この記事では、LGBTQ+の従業員が職場環境でどのように性的アイデンティティを体験しているかを検討し、専門家の帰属を促進するより包括的な職場を作成するための戦略について説明します。
性同一性と社会専門家との関係は多面的でダイナミックです。一方で、人の性的指向は、同僚、クライアント、上司とのやり取りに影響を与え、ポジティブとネガティブの両方の経験につながります。LGBTQ+の一部の従業員は、同僚と自分の個人的な生活を共有し、プロの環境で自分自身を本物に表現して快適に感じる。
他の人は、セクシュアリティに基づいて差別やマイクロ攻撃に直面するかもしれません。
社会専門家の所属は、従業員の受け入れと組織への包含感を指します。人が雇用主に評価され、支持されていると感じるとき、彼らはうまく機能し、モチベーションを維持し、会社の成功に積極的に貢献する可能性が高くなります。残念ながら、多くのLGBTQ+の従業員は、公然と支持される環境で働いていても、セクシュアリティのために疎外され過小評価されていると感じていると報告しています。研究によると、この格差は、同僚、管理職、上級管理職の間の暗黙の偏見や無意識の偏見から生じる可能性があります。
これらの課題に対処するために、組織は、性的表現や性的指向に関係なく、すべての人々の多様性と尊重を促進する包括的な文化を作成するための積極的なアプローチを取る必要があります。これには、差別やハラスメントを禁止する政策や慣行を実施し、LGBTQ+の感性と意識トレーニングを提供し、オープンなコミュニケーションとコラボレーションの文化を育むことが含まれます。
組織は、メンタリングプログラム、コミュニティアウトリーチの取り組み、従業員グループなど、LGBTQ+の従業員にリソースとサポートネットワークを提供する必要があります。
性的アイデンティティと社会的プロフェッショナルのアイデンティティは、階層組織の複雑な交差点ですが、すべての従業員が含まれ、評価される職場を作成することが可能です。LGBTQ+の人々のユニークな経験とニーズを認識し、より大きな公平性とインクルージョンに向けた実行可能なステップを踏むことで、組織はより強力なチームを構築し、生産性を高め、トップタレントを引き付けることができます。
階層組織における性的アイデンティティと社会職業的所属との関係は？
性同一性と社会専門家との関係は、個人的な経験、社会的規範、組織的政策などの多くの要素を伴うため、複雑でダイナミックなものになる可能性がある。性同一性が職業生活にほとんど影響を与えないと感じる人もいるかもしれませんが、差別や偏見に直面する人もいるかもしれません。これは孤立、疎外、または詐欺師の症候群の感情につながる可能性があります。