LGBTの人々は、職場を含む社会の多くの側面からの差別と排除に直面してきました。これは、企業のリーダーシップのより大きな表現を求めてきました、強制的なクォータは本物のエンゲージメントを奨励することができ、他の人はそれが空の象徴より少しであると主張しながら、いくつかの主張と、。この議論を分析するためには、LGBT表現が何を意味するのか、なぜ必要なのかを理解し、クォータ・システムがトークン主義を増やすことなく効果的に包摂性を達成できるかどうかを検討することが重要です。
LGBT表現とはどういう意味ですか？
表示とは、組織またはコミュニティ内の少数派の可視性を指します。参加者の存在と意思決定プロセスへの参加の両方をカバーします。たとえば、公然とゲイの従業員を持つことは、LGBTの人々が会社の文化の一部であることを示していますが、雇用と昇進に参加する必要もあります。
なぜLGBT表現が必要なのですか？
偏見を排除し、帰属を促進するのに役立つ表現は重要です。企業が多様性を優先する場合、性的指向に関係なく、すべての労働者に敬意を示します。表現は、非異常的なアイデンティティを正常化し、同性愛や異性愛を減少させることによって受容を奨励する。
LGBT表現の強制は、本物の包含または単に象徴的な多様性につながることができますか？
強制クォータは表現を向上させることができますが、必ずしも含めるとは限りません。クォータはアドレス番号のみ。彼らは、LGBTリーダーが疎外されたグループを積極的に提唱することを保証するものではありません。トークニズムは、グループが統計またはPRツールとしてのみ存在する場合に発生します。象徴的多様性は、LGBTの人々についてのステレオタイプを永続させ、抑圧を高め、真の変化を損なう。
企業はどのように表現を通じて真の包摂を促進することができますか？企業は、適格なLGBT候補者を求め、歓迎的な職場文化を作成する必要があります。LGBTの声に耳を傾け、違いを評価し、従業員リソースグループ（ERG）などの支援システムを提供する必要があります。マネージャーは、メンタリング、専門的な開発、プロモーションの機会、LGBT労働者の対等な賃金を優先する必要があります。これには、集中的な政策、透明な指標、進捗状況の継続的な評価が必要です。結論として、企業のリーダーシップにおけるLGBT表現の増加は、有意義な行動を伴う場合、包摂性を促進することができます。クォータの遵守は、少数の従業員を支援するための慎重な計画とコミットメントなしにこの目標を達成する可能性は低いです。
企業のリーダーシップにおけるLGBT表現の増加は、真の包摂または単に象徴的な多様性につながるのでしょうか？
企業のリーダーシップにLGBT個人を含めることは、公平性に向けた実際の努力ではなく、単なる形式として見られる場合、必ずしも真の包摂性につながるとは限りません。象徴主義は、組織内の疎外されたグループが直面する体系的な問題に対処することに失敗しながら、進歩の錯覚を作り出すことができる。