雇用保護とは、人種、年齢、性別、宗教、障害、国籍などの特性に基づいて、労働者を差別、ハラスメント、不公正な待遇から保護する法律および政策です。これらの保護は、その背景にかかわらず、すべての従業員が安全で公正な職場環境を作り出すことを目指しています。
しかし、異なる性別の人々は、彼らのユニークなアイデンティティのために職場でしばしば課題に直面します。この記事では、雇用保護が異なる性別の人々の労働経験にどのように影響するか、そして組織が全従業員の統合と尊重を促進するためにどのような措置を講じることができるかについて説明します。
ジェンダーの多様性とは、男性と女性の伝統的なバイナリカテゴリの外に存在する性別とジェンダーのアイデンティティの範囲を指します。これには、トランスジェンダー、非バイナリ、アジェンダーおよびその他の多様なアイデンティティが含まれます。国立トランスジェンダー平等センターによると、米国だけで約140万人のトランスジェンダー成人がいる。ジェンダーの多様性は、シスジェンダー以外のもの（出生時に割り当てられた性別と同一視する）と同定する人が増え、社会に普及しつつあります。しかし、ジェンダーの多様な人々は、教育、健康、住宅、雇用など、多くの分野で依然として大きな障壁に直面しています。
職場の保護と職場の経験
職場では、性別の異なる人々が、そのアイデンティティのために差別、マイクロアグリゲーション、その他の形態の虐待を経験することがあります。
例えば、彼らは雇用機会を拒否されたり、シスジェンダーよりも少ない給料を支払われたり、性別表現に基づいてハラスメントや暴力を受けたりするかもしれません。これらの問題に対処するために、多くの国は、職場でのそのような治療から異なる性別の人々を保護する法律や政策を制定しています。これらの保護は、雇用、昇進、終了、報酬などの雇用関係のさまざまな側面をカバーしています。
しかし、これらの保護が整っていても、異なる性別の人々はしばしば職場で課題に直面します。彼らは自分のアイデンティティや経験を理解していない従業員やマネージャーによって見えないか、疎外されていると感じるかもしれません。これは、サポート、孤立、燃え尽きの欠如につながる可能性があります。
さらに、一部の雇用主は、顧客や顧客を疎外することを恐れて包括的なポリシーを実施することを躊躇するかもしれません。しかし、調査によると、さまざまなチームが財政的にも創造的にも優れており、エンゲージメントはすべての従業員に利益をもたらします。
組織が取ることができる手順
組織は、性同一性に関係なく、すべての従業員を包摂し尊重するためにいくつかのステップを踏むことができます。第一に、多様性を重んじ、多様な視点を祝う包括的な文化を創造しなければなりません。第二に、彼らはジェンダーの多様性と職場への影響に関するトレーニングと教育を提供しなければなりません。第三に、差別やハラスメントに対抗するための政策を含む、ジェンダーの多様な個人を保護する政策を実施すべきである。
最後に、組織は、公正で安全な労働条件の作成における進捗状況を測定し、追跡する必要があります。結論として、職場の平等を促進するためには雇用保護が不可欠ですが、彼らだけでは異なる性別の問題を解決することはできません。組織は積極的にこの人口のユニークなニーズを認識し、サポートする包括的な文化を作成する必要があります。したがって、社会正義を促進しながら、イノベーション、生産性、従業員満足度の向上から利益を得ることができます。
雇用保護は、異なる性別の人々の労働経験にどのように影響しますか？
性別の多様性は、性的指向、性同一性、表現、生物学、社会的役割などの多くの要因を含む広範な概念です。「ジェンダーの多様性」という用語は、近年、非バイナリまたはトランスジェンダーのアイデンティティを識別する人々の増加により、ますます普及しています。現代社会では、雇用法は、性同一性や表現に関係なく、すべての労働者の平等な待遇と機会を確保するために作成されました。