職場の可視性は道徳的な受容を意味するのか、それとも表面的な寛容なのか？
職場での可視性が道徳的な受容性と等しいか、単に表面的な寛容性であるかは何年も前から議論されてきた。一方で、支持者は、可視性の向上は、異なる視点の理解と認識の向上につながり、最終的にはLGBTQ+個人に対するより包括的で受け入れられる態度につながると主張しています。一方、批評家は、可視性だけが必ずしも本物の受け入れを意味するものではなく、これらのグループに対する否定的なステレオタイプや偏見を強化する可能性さえあると主張している。このエッセイは、この議論の両側に対処します。
まず「、職場の可視性」の意味を定義することが重要です。可視性（Visibility）とは、会議、ソーシャルイベント、企業コミュニケーションなど、職場環境で人やグループが認識され認識される程度を指します。これには、LGBTQ+の公然と組織のすべてのレベルでの従業員の存在と、多様性と包摂をサポートする公開声明とポリシーが含まれます。Visibilityの提唱者は、同僚と管理者の間の肯定的な関係を促進し、生産性を高め、LGBTQ+の従業員の間に属する感覚を生み出すと主張しています。彼らは、サポートされていると感じる従業員が自分の仕事に従事して満足している可能性が高く、雇用主を離れる可能性が低いことを示す研究を指摘しています。
さらに、彼らは、可視表現は、ダイバーシティとインクルージョンへの同社のコミットメントについての潜在的な新人に強力なメッセージを送信することを主張します。
しかし、可視性の批評家は、実際にはLGBTQ+人に対する否定的なステレオタイプとバイアスを強化する可能性があると主張している。
例えば、従業員の性的指向または性同一性が異常または非伝統的であると認識された場合、同僚は好奇心や不快になり、マイクロアグリゲーションや差別につながる可能性があります。
さらに、目に見える表現は、人々を特定の規範や期待に適合させ、自分自身を本物に表現する能力を制限する可能性があると主張する人もいます。
最後に、批評家は、可視性だけが雇用慣行、昇進政策、補償構造などの体系的な障壁を取り除くものではないため、アイデンティティに関係なく、すべての労働者の真の受け入れを保証することはできないと示唆している。
結論として、可視性を高めることはLGBTQ+の人々のための支援的な職場環境を作成する上で重要な役割を果たすことができますが、それは本当の変化の代わりと見るべきではありません。企業は、疎外されたコミュニティからのものを含むすべての労働者のための公正な待遇と機会を確保するために、構造変化に投資しなければなりません。包括的な政策を採用し、文化的能力トレーニングを提供し、偏見に積極的に直面することは、真の職場の受け入れを達成するための方法のほんの数例です。
最終的には、可視性だけで私たちは遠くに行くでしょう。真の受け入れは、真に包括的であり、すべての従業員を歓迎することが何を意味するのかをより深く理解する必要があります。
職場の可視性は道徳的な受容を意味するか、それともそれは表面的な寛容の形ですか？
職場での視認性は、あなたが公然とゲイ、レズビアン、バイセクシャル、トランスジェンダー、クィア（GLBTQ）であることを意味します。性的指向、性同一性または表現に関する個人情報を同僚、マネージャー、クライアントと共有し、プライドパレードやレインボージュエリーの着用などのLGBTQ関連の活動に参加することを含みます。