職場におけるセクハラを規制する法律は、嫌がらせな職場環境を作り出す望ましくない進歩、コメント、行動から従業員を保護するように設計されています。
しかしながら、これらの法律は、ジェンダーの役割、パワーのダイナミクス、セクシュアリティに関するより広範な社会的および文化的規範の反映でもある。これらの規範は、歴史的には、男性の声、身体、欲望を好む家父長制の構造によって形成され、女性や他の疎外されたグループの声を疎外していた。その結果、セクシャルハラスメントに対する法的保護は、雇用者と従業員の間の専門的な距離を維持することの重要性を強調することによって、この現状を強化することがよくあります。それでは、法律を通じてこれらの規範に挑戦するにはどうすればよいのでしょうか。このエッセイは、職場における法律、政治、セクハラの交差点を探り、予防と是正へのより包括的なアプローチを促進する方法を提案します。
職場におけるセクハラを理解するための現在の枠組みは、セックス差別を禁止する1964の公民権法のタイトル7に根ざしています。その法律の下で、セクシャルハラスメントは、敵対的な職場環境を作り出す「望ましくない性的進歩、性的好意の要求、およびその他の性的性質の口頭または身体的行為」と定義されています。この定義は、加害者が自分の行動に対して責任を負うのではなく、不要な行動で彼らの悲しみと不快感を示すために犠牲者に義務を課します。その結果、証拠の負担は主に被害者にかかっており、彼らは性別のために不要な注意や虐待を受けたことを証明しなければなりません。このアプローチは、女性の自治と権威に対するより広い社会的態度を反映しています。女性は多くの場合、礼儀正しさ、同意性、服従性など、女性らしさの狭い定義に準拠することが期待されています。彼らがそのような期待に抵抗するとき、彼らは困難、耐え難い、または専門的ではないと言うことができます。逆に、性的な不正行為に従事する男性は立証されたり、彼らの断固とした自信と自信のために賞賛されたりするかもしれません。これらのダブルスタンダードは、男女のパワーインバランスを強化し、セクハラが繁栄する環境を作り出します。
さらに、法制度は、色の人々、LGBTQ+個人および障害のある人々に不均衡に影響を与える微妙な形のセクハラを認識するのが遅かった。これらのグループは、虐待を報告し、文化的スティグマ、制度的偏見、構造的な疎外のために正義を求めることにさらなる障壁に直面している。これらの問題に対処できないと、多くの脆弱な従業員が有意義な回帰をせずに保護されます。
公平性と包摂を促進するために、議員はセクシャルハラスメントを定義するための代替アプローチを検討する必要があります。例えば、CaliforniaのFair Employment and Housing Actと同様のモデルを採用することができ、性別、性同一性、性的指向など幅広い要因に基づいて性的「望ましくない行動」を禁止している。この枠組みは、セクハラは異性間の相互作用に限定されるものではなく、より幅広いアイデンティティと経験を包含するものであることを認識している。
保護カテゴリーの範囲を拡大することに加えて、議員も罰よりも予防を優先すべきです。これは、従業員に健康的な関係、同意、境界について教える職場教育プログラムに投資することを意味します。また、雇用主には、すべての労働者が評価され支持されていると感じる安全なスペースを作成する責任を負うことが求められます。敬意と包摂の文化を育むことで、セクハラの頻度を減らし、被害者の前進を促すことができます。最終的には、職場でのセクシャルハラスメントへの対処には、法的規範を超えた包括的なアプローチが必要です。ジェンダーの役割、パワーダイナミクス、セクシュアリティに関する伝統的な規範に挑戦し、多様な声、視点、経験を促進しなければなりません。そうしてこそ、みんなの貢献を平等に大切にする、より公平で平等な社会をつくることができるのです。
職場でのセクハラを規制する法律は、より広範な政策優先事項をどのように反映していますか？
セクシャルハラスメントは、法律と文化の両方を考慮する非常に複雑な問題です。このように、世界の多くの国で議論の主要なトピックとなりました。セクシャルハラスメントに関する法律がどのように起草されるかは、ジェンダー平等、職場の正義、社会正義に関するより広範な政策優先事項を反映することが多い。