Politica aziendale per la diversità
Negli ultimi anni le aziende hanno adottato politiche che sostengono la diversità, l'equità e l'inclusione nella propria forza lavoro. Queste politiche mirano a creare un ambiente più ospitale per le persone provenienti da diversi settori della società, inclusi coloro che si identificano come LGBT +.
Tuttavia, nonostante questi sforzi, molti dipendenti queer si sentono ancora invisibili e marginalizzati sul lavoro a causa della mancanza di rappresentanza e riconoscimento.
Uno dei problemi principali è che le politiche aziendali spesso si concentrano su forme visibili di diversità, come la razza, il sesso e l'età, e non meno visibili, come l'orientamento sessuale e l'identità di genere. Di conseguenza, i dipendenti queer possono sentirsi isolati e incapaci di esprimersi completamente al lavoro. Questo può portare a una riduzione della produttività, un aumento del livello di stress e persino la fluidità del personale.
Per colmare questo vuoto, le organizzazioni devono rivedere i sistemi che perpetuano l'invisibilità, come i metodi di assunzione, i criteri di promozione e i materiali didattici. Dovrebbero anche promuovere la coesione tra colleghi e manager, creando spazi sicuri per un dialogo aperto sulla stranezza sul posto di lavoro. In questo modo possono creare una cultura inclusiva in cui tutti i dipendenti si sentano preziosi e sostenuti.
Pratiche di assunzione
Uno dei modi per raggiungere una vera inclusione per le aziende è l'implementazione di pratiche di assunzione che cercano attivamente candidati quir. Ciò significa aumentare gli annunci di vacanzieri al di fuori delle reti tradizionali e dei canali di reclutamento, utilizzare un linguaggio che include chiaramente l'identità di WOLFTQ +, e offrire vantaggi inclusivi come il congedo familiare e l'assicurazione sanitaria.
Inoltre, i gruppi di colloqui devono essere diversificati e istruiti su come porre le domande appropriate in relazione alle esperienze LGBT-TQ +, senza discriminazioni o pregiudizi.
Criteri di promozione
I criteri di promozione devono tenere conto anche di personalità ed esperienze strane. Le organizzazioni devono riconoscere che la promozione basata esclusivamente sulle competenze tecniche e sulla produttività può rafforzare le norme eteronormative, ignorando al contempo i problemi unici dei dipendenti LGBT-TQ +. Dovrebbero invece prendere in considerazione fattori quali capacità di leadership, capacità di collaborazione e sforzi di promozione sul posto di lavoro.
Materiali didattici
I materiali didattici devono riflettere una maggiore comprensione della diversità, dell'equità e dell'inclusione. Devono riconoscere l'intersezione dell'identità e includere esempi di come la discriminazione influisce su diversi gruppi, tra cui le persone LGBT +. Le aziende possono anche collaborare con organizzazioni esterne per fornire formazione specializzata su temi quali l'identità di genere, l'orientamento sessuale e la consapevolezza dei transgender.
Allyship
Infine, creare spazi sicuri per un dialogo aperto sull'estraneità sul luogo di lavoro richiede una crescita dell'alleanza tra colleghi e manager. Ciò include l'educazione, la guida e il sostegno di leader che comprendono l'importanza dell'inclusione. I gestori possono modellare comportamenti inclusivi attraverso le proprie azioni, offrire risorse e supporto ai dipendenti LGBT + e creare opportunità per formare una comunità all'interno dell'organizzazione.
Infine, le politiche aziendali per affrontare la diversità devono dare la priorità a forme meno visibili di diversità, come l'orientamento sessuale e l'identità di genere, per raggiungere una vera inclusione.Implementando pratiche di assunzione, criteri di promozione, materiali didattici e di comunicazione, le aziende possono creare un ambiente più gentile in cui tutti i dipendenti si sentano apprezzati e supportati.
In che modo le politiche aziendali per la diversità interagiscono con l'invisibilità costante dei quir-worker, quali lacune rimangono e come le organizzazioni possono riprogettare i sistemi per raggiungere una vera inclusione?
In che modo le politiche aziendali per la diversità interagiscono con l'invisibilità costante dei quir-worker, quali lacune rimangono e come le organizzazioni possono riprogettare i sistemi per raggiungere una vera inclusione?