En los últimos años se ha prestado cada vez más atención a la promoción de la diversidad, la equidad y la participación dentro de las organizaciones. Muchas empresas han implementado diversos programas para promover estos valores, como la contratación de empleados más diversos y la implementación de programas de capacitación que promueven la conciencia de sesgos inconscientes.
Sin embargo, algunos críticos sostienen que estos esfuerzos no pueden ser más que gestos performativos sin impacto real. En este artículo se examina si las iniciativas de inclusión de las empresas pueden conducir realmente a un cambio cultural o si simplemente son promesas vacías diseñadas para apaciguar a las partes interesadas.
Uno de los argumentos en contra de la efectividad de las iniciativas de inclusión es que a menudo no son capaces de cambiar sustancialmente la cultura de la empresa. Las empresas pueden contratar a empleados más diversos, pero al mismo tiempo mantener las mismas estructuras y sistemas que perpetúan la desigualdad y la discriminación.
Además, muchas de estas iniciativas carecen de medidas de rendición de cuentas y los administradores no son responsables de sus acciones. Sin una vigilancia y una medición coherentes, es difícil determinar la eficacia de estas iniciativas para promover el cambio a largo plazo. Otro problema es que las empresas pueden centrarse principalmente en parecer progresistas y no en resolver problemas sistémicos. Algunas iniciativas pueden llevar a acciones performativas como hacer público su apoyo a ciertas causas, pero finalmente no pueden hacer ningún cambio tangible.
Finalmente, algunos sugieren que una transformación genuina requiere un estudio más profundo de las dinámicas de poder y privilegios en las organizaciones. El verdadero cambio cultural debe comenzar con el interés del liderazgo y el deseo de desafiar las normas y prácticas tradicionales.
Por otro lado, los defensores de las iniciativas de inclusión sostienen que pueden conducir a cambios culturales a largo plazo. Argumentan que cambiar la cultura organizacional requiere tiempo y esfuerzo constante. Las iniciativas de inclusión ofrecen la oportunidad de iniciar conversaciones sobre diversidad, equidad e inclusión que pueden crear conciencia y comprensión a largo plazo entre los empleados. Además, al crear espacios seguros para que los grupos marginados se expresen, estas iniciativas pueden ayudar a desafiar los supuestos y estereotipos nocivos.
Finalmente, los programas de inclusión pueden conducir a una mayor creatividad e innovación, ya que los empleados de diferentes sectores de la sociedad aportan nuevas perspectivas. Cuando las empresas buscan activamente voces diferentes, se benefician de una serie de experiencias e ideas.
En última instancia, la eficacia de las iniciativas de participación de las empresas depende de varios factores, entre ellos la cultura de la empresa, el apoyo a la gestión, las medidas de rendición de cuentas y la disposición a resistir los privilegios. Las empresas que dan prioridad a estos esfuerzos y responsabilizan a los líderes del cambio tienen más posibilidades de producir transformaciones significativas a lo largo del tiempo.
Sin embargo, sin esta dedicación y concentración, estas iniciativas corren el riesgo de no ser más que gestos performativos con poca influencia a nivel del suelo.
¿Las iniciativas corporativas de inclusión pueden conducir a una transformación cultural o son performativas?
Según algunos expertos, la eficacia de los esfuerzos de las empresas por garantizar la diversidad, la equidad y el compromiso (DEI) depende de diversos factores, como la cultura organizacional, el compromiso con el liderazgo y el interés de los empleados. Si bien las iniciativas de la DEI pueden contribuir a crear conciencia y a debatir abiertamente las diferencias y los prejuicios culturales, esto no conducirá necesariamente a un cambio sostenible si no se abordan estas cuestiones a nivel estructural en las organizaciones.