التمييز في مكان العمل ضد أفراد مجتمع الميم
على الرغم من التقدم في الاعتراف الاجتماعي والحماية القانونية للمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBTQ +)، لا يزال العديد من أصحاب العمل يواجهون تحديات تمنعهم من تحقيق إمكاناتهم الكاملة في مكان العمل. وتشمل هذه الحواجز النظامية مثل الافتقار إلى التمثيل والوصمات الثقافية والسياسات التمييزية التي يمكن أن تؤدي إلى معاملة غير عادلة وعدم المساواة في الأجور وفقدان الوظائف.
سنستعرض الأسباب المختلفة لوجود تمييز في مكان العمل ضد أفراد LGBTQ + ونقترح حلولاً لمعالجة هذه القضايا بشكل فعال. سنناقش أيضًا كيف يمكن للمنظمات خلق بيئة شاملة حيث يتم تقييم جميع الموظفين بغض النظر عن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية.
1. وصمات العار الثقافية
وصمة العار الثقافية هي مساهم رئيسي في التمييز بين مجتمع الميم في مكان العمل. لا تزال العديد من المجتمعات تعتبر الأشخاص المثليين + غير طبيعيين أو منحرفين أو غير مقبولين، مما يؤدي إلى قوالب نمطية وتحيزات سلبية. يؤدي هذا إلى نقص الفهم والتعاطف مع LGBTQ + الأشخاص في مكان العمل، والذي يمكن أن يظهر في التمييز والتحرش والتنمر. قد يشعر الموظفون بعدم الأمان أو عدم الترحيب في بيئة العمل، مما يقلل من الإنتاجية والروح المعنوية.
2. نقص التمثيل
نقص تمثيل أفراد مجتمع الميم في المناصب القيادية هو قضية مهمة أخرى تساهم في التمييز في مكان العمل. عندما لا يعكس صانعو القرار وجهات نظر مختلفة، فإنه يخلق غرفة صدى حيث يتم تعزيز الأفكار والممارسات دون التفكير في التجارب الأخرى. يمكن أن يؤدي ذلك إلى سياسات وإجراءات تديم التحيزات وتستبعد الأشخاص من مجتمع الميم.
حزم المزايا يمكن أن تغطي فقط العائلات غير المتجانسة، باستثناء الأزواج المثليين والشركاء غير الثنائيين.
3. السياسات التمييزية
السياسات التمييزية هي عامل آخر يساهم في التمييز بين مجتمع الميم ومجتمع الميم في مكان العمل. بعض أرباب العمل لديهم قواعد واضحة تحظر العلاقات المثلية أو تطلب من الموظفين الامتثال للمعايير الجنسانية. غالبًا ما تنتهك السياسة قوانين مكافحة التمييز ولكنها تمر دون أن يلاحظها أحد بسبب عدم الإنفاذ أو الخوف من الانتقام.
أصدرت بعض الولايات تشريعات تسمح بالتمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، مما يخلق بيئة معادية للعاملين من مجتمع الميم +.
4. للحلول
لمعالجة هذه الحواجز النظامية، يجب على المنظمات تبني سياسات وممارسات شاملة تقدر التنوع وتحترم هوية جميع الموظفين. فيما يلي بعض الحلول:
1. تدريب الموظفين. يجب على المنظمات تثقيف الموظفين حول قضايا LGBTQ + من خلال برامج وأنشطة التدريب. سيعزز التفاهم والتعاطف والتماسك بينما يتحدى الصور النمطية السلبية.
2. إنشاء حزم مزايا شاملة. يجب على الشركات توسيع حزم مزاياها لتشمل عائلات LGBTQ +، مثل المساعدة في التبني وإجازة تأجير الأرحام ودعم تنظيم الأسرة. سيساعد هذا في خلق بيئة عمل عادلة ومرحبة.
3. تعزيز التنوع في القيادة - ينبغي للمنظمات أن تعطي الأولوية لتوظيف وتشجيع القادة المتنوعين الذين يمكنهم تقديم وجهات نظر وخبرات متنوعة لعمليات صنع القرار. وسيكفل ذلك مواءمة السياسات والإجراءات مع احتياجات جميع الموظفين.
4. إنفاذ قوانين مكافحة التمييز - يجب على أصحاب العمل إنفاذ قوانين مكافحة التمييز الحالية، بما في ذلك تلك المتعلقة بالميل الجنسي والهوية الجنسية، لحماية موظفي LGBTQ + من التحرش وسوء المعاملة.
5. إنشاء مساحات آمنة - يجب على الشركات إنشاء مساحات آمنة حيث يمكن للأشخاص من مجتمع الميم التعبير عن أنفسهم دون خوف من الحكم أو الانتقام. ويمكن أن يشمل ذلك إنشاء مجموعات تقارب، وتقديم خدمات استشارية سرية، وتوفير الموارد للإبلاغ عن التمييز.
التمييز بين مجتمع الميم في مكان العمل هو قضية معقدة متجذرة في وصمة العار الثقافية ونقص التمثيل والسياسات التمييزية.
يمكن للمنظمات اتخاذ إجراءات من خلال اعتماد ممارسات شاملة، وتدريب الموظفين، وإنفاذ قوانين مكافحة التمييز، وخلق مساحات آمنة، وتعزيز التنوع في المناصب القيادية. من خلال القيام بذلك، يمكنهم خلق بيئة عادلة حيث يزدهر جميع الموظفين بغض النظر عن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية.
ما هي الحواجز المنهجية التي تساهم في التمييز في مكان العمل ضد أفراد مجتمع الميم + وكيف يمكن معالجتها ؟
تشمل الحواجز المنهجية التي يمكن أن تؤدي إلى التمييز في مكان العمل ضد أفراد مجتمع الميم نقص الحماية القانونية والوصمة الاجتماعية والمعايير الثقافية. ولمواجهة هذه التحديات، تحتاج المنظمات إلى تنفيذ سياسات وإجراءات تعزز التنوع والمساواة والإدماج وإمكانية الوصول لجميع الموظفين بغض النظر عن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسانية.